Fatores que melhoram o desempenho dos profissionais

Muitas vezes, um profissional pode dominar competências técnicas e comportamentais para atender às expectativas da organização. No entanto, não é apenas a boa vontade e o empenho do funcionário que exercem influência sobre sua performance, afinal a empresa que o contratou também tem que dar suporte para que suas equipes sintam-se estimuladas a vencer e a superar desafios todos os dias. Confira abaixo, fatores que quando somados impactam positivamente nos resultados e na entrega dos talentos organizacionais.

1 - Liderança - A atuação do líder junto à sua equipe é fundamental, para que a obtenção de resultados surja não apenas como uma meta a ser atingida, mas sim como um desafio que permita aos liderados entenderem que aquele momento que vivenciam é uma oportunidade de desenvolvimento. Nesse sentido, a liderança precisa trazer consigo e colocar em prática competências técnicas e comportamentais.

2 - Valorização - Quando a pessoa que realiza um bom trabalho, dá o melhor de si e supera até mesmo as expectativas do que lhe foi solicitado, muitas vezes, para continuar naquele ritmo acentuado de motivação espera, no mínimo, que seu esforço seja reconhecido. Há organizações que possuem políticas de gratificações, mas nem sempre a remuneração é suficiente para motivar o profissional. Prova disso, é que muitas empresas já constataram que uma cesta de benefícios atraentes, por exemplo, não é suficiente para reter um talento. Existe também a valorização que se revela através do reconhecimento verbal ou de um feedback, desde que dado pelo gestor e seja bem conduzido.

3 - Diálogo - Infelizmente existem empresas que pensam que uma boa política de comunicação interna se faz através de um processo unilateral. No entanto, não basta apenas repassar informações através de canais internos por mais que esses tenham o respaldo da alta direção e um visual atraente. Para que haja um processo eficaz é indispensável escutar o que pensam os profissionais. Além dos canais internos, a comunicação corporativa também se fortalece pelo relacionamento face a face, situação muito relevante para o bom entendimento entre líder-liderados.

4 - Equipe - Não há quem consiga "carregar" sozinho e em suas "costas" uma empresa. Por isso, trabalhar em equipe tornou-se uma competência muito valorizada para as organizações que buscam formar equipes estratégicas. Nesse momento, entram em cena outros fatores indispensáveis como: assertividade, empatia, vontade de compartilhar o conhecimento com o colega de trabalho e saber pedir ajuda, quando necessário.

5 - Metas - Toda empresa necessita trabalhar com foco em resultados e por esse motivo são determinados planos de ação. Contudo, de nada adianta traçar objetivos que fogem à realidade e tampouco podem ser conquistados do "dia para a noite" ou "num passe de mágica". É extremamente viável estabelecer metas com tempo suficiente para que essas possam ser atingidas. Caso contrário, o resultado será uma equipe estressada e formada por profissionais que não sabem qual rumo devem tomar para cumprir os prazos determinados.

6 - Apoio - Se as metas são cobradas dos profissionais, a empresa precisa dar respaldo para que os funcionários possam atingi-las. Trocando em miúdos: para realizar um bom trabalho, os profissionais precisam contar com os equipamentos necessários para a execução das suas atividades.

7 - Ambiente saudável - Não existe algo mais desagradável do que chegar ao ambiente de trabalho e encontrar o local desprovido das mínimas condições de higiene. Não destaco aqui uma infraestrutura requintada, mas sim uma que permita aos funcionários acesso a salas, banheiros ou refeitórios limpos. Um lembrete: sempre será bem-vinda uma campanha de conscientização interna para lembrar que o local de trabalho saudável só existe, quando os funcionários também fazem a sua parte. Afinal, de nada adianta pedir ao pessoal da limpeza que recolha o lixo, se os profissionais jogam as "bolinhas de papel" no cesto.

8 - Avaliação do clima - Acompanhar os bastidores do que ocorre nos "corredores" da organização é uma estratégia para avaliar o clima organizacional. Independentemente da ferramenta utilizada, os dirigentes devem identificar os pontos fortes da gestão, bem como os fracos e aqueles que precisam ser trabalhados, a fim de que possam ser evitados problemas futuros que impactem negativamente no desempenho dos profissionais.

9 - Carreira - O funcionário que veste a camisa da empresa e se aplica com tenacidade às suas responsabilidades tem em mente que sua dedicação trará resultados não apenas para a organização, mas também para sua carreira. Sempre que possível, a empresa deve manter um canal aberto para conversar com o funcionário e saber o que ele espera em termos de perspectivas de ascensão profissional. A partir do momento em que se elabora um plano de carreira, por exemplo, ganha tanto a empresa quanto o colaborador porque ele buscará o desenvolvimento de novas competências técnicas e comportamentais que abrirão novas oportunidades de crescimento interno.

10 - Xô estresse - Diante de tanta exigência no meio organizacional, a presença do estresse tornou-se inevitável. Para que seus níveis não ultrapassem os limites aceitáveis e prejudiquem, consequentemente, o desempenho dos funcionários as empresas podem recorrer a ações simples como: promoção de atividades que deixem o ambiente de trabalho mais descontraído; adoção de ginástica laboral; criação de um espaço para que as pessoas possam tomar um cafezinho quando a mente "travar"; realização de atividades que registrem datas comemorativas com confraternizações ou atividades de lazer. Os investimentos em QVT nem sempre exigem investimentos elevados, mas podem proporcionar resultados significativos para o dia a dia da empresa.

Como implantar benefícios variáveis?

A atração e a retenção de talentos passam por muitos fatores e dentre esses, as organizações focam ações para a concessão de benefícios variáveis. No então, não basta apenas ter boa vontade e encantar os olhos dos funcionários. É preciso que eles tenham consciência de como o processo funciona, quais os objetivos da proposta e assim, futuramente, não se sintam injustiçados caso a organização necessite fazer alguma mudança. Confira abaixo, alguns pontos fundamentais para adoção dessa prática.

1 - Como em qualquer processo de mudança, os profissionais precisam entender o que a organização oferecerá a eles. Para isso, inicialmente, promova reuniões com os gestores, para que sejam agentes disseminadores da proposta e possam tirar as possíveis dúvidas que os funcionários poderão apresentar.

2 - Depois que as lideranças tiverem conscientes de como o processo será implantado e todas suas fases ficarem claras, é o momento de promover reuniões com os colaboradores. Solicite que os gestores realizem reuniões com suas equipes, para repassarem as novidades que em breve terão impactos na vida de cada profissional.

3 - A área de Recursos Humanos também deve acompanhar de perto todo o processo. Para isso, é aconselhável que durante os encontros existe a presença de um profissional de RH. Com o contato direto com os líderes e os demais colaboradores, a área poderá sentir o impacto que a mudança está promovendo empresa.

4 - Recorra aos canais de comunicação interna da empresa para reforçar a campanha de conscientização junto aos colaboradores. Isso evitará que informações distorcidas sejam disseminadas na empresa e o êxito do programa seja comprometido.

5 - Antes de implantar qualquer benefício variável, a organização pode fazer uma pesquisa no mercado. Dessa forma, conhecerá o que as empresas do mesmo segmento oferecem. Os profissionais da área de RH, por exemplo, também pode solicitar informações junto à sua rede relacionamentos. Nesse momento, o networking é um grande aliado.

6 - Um detalhe importante: ao oferecer benefícios variáveis, verifique se eles serão "viáveis" ou não à realidade e às necessidades dos funcionários.

7 - A empresa deve ter clareza se o benefício concedido terá caráter motivacional ou social. No primeiro caso, se o objetivo da empresa é motivar os colaboradores a oferta de benefícios deve ser interessante, uma vez que atenderão às demandas e às necessidades específicas das pessoas. Se o benefício for social como vale alimentação, esses devem ser melhorados sempre que surgirem sinais de insatisfação.

8 - Confira apenas alguns dos benefícios variáveis que podem ser oferecidos aos colaboradores da sua organização: planos de saúde e odontológico; auxílio funeral, seguro de vida, empréstimos, planos de aposentadoria complementar; ações focadas para a melhoria da qualidade de vida no trabalho, cesta básica, entre outros.

9 - Fique atento à Legislação Trabalhista e por isso, antes de implantar um programa, converse com o um advogado especialista no assunto ou uma consultoria experiente no assunto. Um aspecto legal, por exemplo, que não pode ser esquecido é observar o paradigma adotado pela organização, uma vez que em decorrência dele os benefícios diferentes para profissionais que ocupam o mesmo cargo ou função devem estar atrelados à produtividade, ao desempenho ou a outros critérios claramente mensuráveis e de conhecimento de todos que receberão os benefícios.

10 - A empresa deve mensurar os resultados dos benefícios viráveis sobre seus colaboradores. Caso a organização realize, por exemplo, pesquisas de clima essa é uma ótima oportunidade para saber o que os funcionários pensam sobre a iniciativa. Isso dará clareza à empresa quais os pontos fortes e os que precisam ser melhorados no referido programa.

Uma iniciativa com foco na atração e retenção de talentos

Em um cenário globalizado e altamente competitivo, as empresas têm uma constante preocupação: atrair e reter talentos. Dentro desse contexto, encontram-se variadas alternativas para as organizações manterem os melhores talentos em seu quadro funcional. Isso não é por acaso, afinal são as pessoas que fazem o diferencial para o negócio. Na Localfrio, por exemplo, um dos atrativos focados para os profissionais tem sido o Plano de Cargos, Remuneração e Carreira, instituído esse ano.

Segundo Renato Teixeira, gerente corporativo de RH e Qualidade do Grupo Localfrio, a iniciativa de instituir essa ação específica surgiu para motivar os colaboradores e, ao mesmo tempo, permitir que a empresa posicione-se de maneira competitiva no mercado em que atua. O Grupo Localfrio opera há mais de 50 anos no Brasil e atua no ramos de movimentação, transporte e armazenagem de cargas refrigeradas, congeladas, secas e produtos químicos. Está presente no Porto de Itajaí/SC, na capital paulista, com dois armazéns, e no complexo portuário de Santos/SP. Conta com cerca de 800 colaboradores.

Para tornar a iniciativa justa, o Plano de Cargos, Remuneração e Carreira tem como público-alvo todos os gestores e demais funcionários, o que permite a real possibilidade de reconhecimento e crescimento para todas as pessoas, independentemente do cargo que exerçam. Nesse sentido, a ação foi baseada nos seguintes objetivos:
1 - Remunerar os profissionais de acordo com as responsabilidades do cargo, práticas de mercado e nível de competitividade da organização.
2 - Definir critérios que possibilitem fazer uma Gestão de Remuneração de forma racional, profissional e imparcial, e nos custos adequados.
3 - Atrair, reter e desenvolver os profissionais com real capacidade para atender as necessidades e prioridades da companhia.
4 - Aumentar o grau de comprometimento dos colaboradores, garantindo a satisfação com a remuneração e a possibilidade de ascensão interna.

Como se tratava de uma ação inovadora e que geraria expectativas junto aos profissionais, Renato Teixeira comenta que para instituir o Plano de Cargos, Remuneração e Carreira, a área de RH firmou parceria com uma consultoria externa renomada no mercado e que já implantou com sucesso dezenas de programas em grandes empresas nacionais. Afinal, era preciso evitar riscos desnecessários que pudessem comprometer o êxito do trabalho e gerar, consequentemente, um quadro de insatisfação interna.

Para sair do "papel" para a prática, o plano foi estruturado a partir das seguintes fases: análise da estrutura organizacional; avaliação da Gestão de Cargos e Salários; elaboração do Quadro de Acesso / Oportunidade de Carreira; instituição da Gestão e Avaliação por Competências; adoção da Gestão da Remuneração por Resultados e, por fim, a preparação do Mapeamento de Potencial dos talentos internos.

Cuidados na implantação - Vale ressaltar que durante a implantação do Plano de Cargos, Remuneração e Carreira, a área de Recursos Humanos teve dentre os seus pontos de atenção para o processo de comunicação. "O mesmo precisava ser conduzido com muita habilidade e eficiência junto aos colaboradores e aos gestores", cita Renato Teixeira, ao justificar que caso contrário as informações da iniciativa poderiam ser interpretadas de forma erronia e isso poderia se tornar um fator negativo para a execução do processo.

Passadas todas as etapas de elaboração e de divulgação, a iniciativa teve uma receptividade muito positiva, salienta o gerente de RH do Grupo Localfrio. Contudo, a proposta é de manter o processo claro e objetivo, para evitar que sejam geradas falsas expectativas em relação ao programa. Quando questionado sobre os mecanismos para avaliar a repercussão dessa ação, Renato Teixeira explica que a área de RH faz o acompanhamento, principalmente, mediante o monitoramento do clima organizacional e do índice de turnover.

Benefícios - Como diz a Terceira Lei de Newton que "Toda ação gera uma ação", o Plano de Cargos, Remuneração e Carreira da Localfrio também foi criado para desencadear uma série de benefícios dentre as quais:
- Otimização dos resultados operacionais e financeiros da companhia.
- Permitir à organização o acompanhamento e o posicionamento frente ao mercado.
- Captar, reter e desenvolver profissionais alinhados às estratégias empresariais.
- Estimular o autodesenvolvimento dos seus colaboradores.
- Adotar ferramentas para o aproveitamento interno, como estratégia de racionalizar demandas de mão de obra, para que a organização alcance a performance necessária.

Renato Teixeira enfatiza, ainda, que as ferramentas de Gestão de Pessoas com base nas competências organizacionais, comportamentais e técnicas possibilitam uma visão sistêmica e estruturada do nível de desempenho que a empresa, os gestores e os colaboradores devem impor para obter a melhor eficácia organizacional alinhada aos objetivos, planos de negócios e estratégias da companhia.

"Vamos estabelecer projetos para desenvolvimento e formação de lideranças, retenção de talentos, treinamento técnicos e comportamentais dos colaboradores para que acompanhem o ritmo de crescimento da empresa, um programa de comunicação eficaz e a gestão da mudança, consolidando a profissionalização na direção do grupo", conclui ao ser indagado sobre as outras ações que a Localfrio investirá na área.

Por que as pessoas procuram emprego, mas não querem trabalho?

Em pleno século 21 é incrível como, cada vez mais, as pessoas estão preocupadas apenas com a embalagem e se esquecem do conteúdo. Inúmeras vezes são oferecidas vagas para diversas áreas de trabalho e as mesmas ficam em aberto por não existirem profissionais capacitados para preenchê-las. Quando não é isso, o descaso de alguns "profissionais" que se dizem interessados na vaga confirmam por email ou por telefone e, simplesmente, não comparecem na data combinada. Onde está a ética e o senso de responsabilidade destes candidatos? Por que não são francos ou apenas responsáveis em querer ou não determinada vaga?

Os cursos de capacitação estão aí, disponíveis no mercado e são inúmeros. A mídia sempre salienta a importância destes cursos, o quanto o mercado está competitivo e as salas preparatórias quase sempre vazias. O que falta, então? Interesse? Responsabilidade? Tempo? Dinheiro? Em relação a este último não creio que seja, pois, quando se fala em BALADA ainda existem grupos que acabam dando um "jeitinho" para não faltarem. Contudo, quando falamos de capacitação a conversa muda e todos logo argumentam uma justificativa. Vale salientar que uma "Embalagem" vazia, por mais bela que seja, continua sendo apenas uma embalagem e que conteúdo é fundamental.

Com o advento das Faculdades de Ensino a Distância (EAD) aos poucos esse quadro vêm sofrendo algumas alterações (positivas claro!). Hoje, observamos que há um aumento considerável de alunos universitários - o que sinaliza uma luz no final do túnel -, isso porque tenho percebido e vivenciado a evolução destes, onde desenvolvem um bom grau de responsabilidade e planejamento, pois as atividades acadêmicas devem ser postadas impreterivelmente na data, e caso não o façam ficarão sem a nota da atividade.

Verdade seja dita, as escolas públicas deveriam preparar melhor seus alunos para que, ao ingressarem em uma faculdade não fiquem tão perdidos, tentando acompanhar o ritmo frenético das universidades. Isso porque há estudantes que não conseguem acompanhar essa realidade, ficam frustrados, desmotivados e não são poucos os que acabam desistindo desse sonho que, às vezes, é compartilhado em família, ou seja, muitos se tornam o primeiro da família a cursar um ensino superior.

Muitos ainda são aqueles que procuram uma faculdade de ensino a distância, sem conhecer nada de informática ou, então, estão há muitos anos sem estudar por motivos diversos e, inclusive, pessoais, estando em sua grande maioria completamente desatualizada em relação às novas metodologias de ensino.

Contudo, ainda, precisamos evoluir muito em relação à capacitação. Devemos escolher a real área de interesse e nos aprofundarmos, cada vez mais, buscando os cursos preparatórios e de desenvolvimento pessoal, pois, só dessa maneira poderemos ser capazes de concorrer e ocupar essas tantas vagas que o mercado oferece. Não podemos ignorar o fato de que as indústrias, por exemplo, estão procurando instalar-se em cidades do interior já sabendo que encontrarão incentivos fiscais, isenção de impostos e mão de obra barata, pois os níveis mais elevados do organograma da empresa obviamente são ocupados por profissionais de fora. E na grande maioria das vezes simplesmente nos calamos e aceitamos. É imprescindível adquirirmos cultura, conhecimento e preparo para o mercado.

Curioso é que ao chegar o final de ano a demanda é inversamente proporcional, ou seja, as pessoas estão muito mais preocupadas com as festas, as compras, os presentes e são muitas as vagas não são ocupadas. Será que realmente o Brasil possui hoje um superávit no número de empregados e o número de desempregados é tão pequeno, que sobram empregos? Ou as empresas querem cada vez mais profissionais bem qualificados? Indo de encontro a tudo isso ainda existem aqueles que acabam de se formar numa graduação, muitos sem ter experiência na área e possuem a pretensão de receberem salários compatíveis com grandes profissionais que se dedicaram e estudaram muito para poderem desfrutar de tudo que foi plantado e, hoje, estão colhendo.

"O único lugar aonde o sucesso vem antes do trabalho é no dicionário", como dizia Albert Einstein.

Contratação de talentos

Você está seguro de ter uma boa estratégia para contratar talentos? Há muita gente disponível no mercado e encontrar uma pessoa para ocupar um posto em sua organização pode não ser difícil, porém, se você deseja contratar um profissional que se encaixe perfeitamente ao perfil desejado, à tarefa não será tão fácil como comer "mamão com açúcar".

É fato que a área de recrutamento conta com muitas técnicas, mas para ser bem-sucedido na arte de contratar talentos, é preciso ser criterioso e usar as ferramentas disponíveis, como a sapiência.

Neste contexto, a primeira e mais importante consideração a fazer ao contratar alguém, é sempre lembrar que são as pessoas que podem verdadeiramente transformar uma organização, independentemente de seu porte, ramo de atividade ou idade. Daí, caso você queira otimizar o grau de acertos nas contratações, poderá recorrer aos princípios básicos seguintes.

1 - Tenha boas fontes e as diversifique - É fundamental ter boas fontes de consultas. Além disso, você pode recorrer aos recursos online para divulgar a sua vaga. Há exemplo de sites especializados, associações e federações da qual a sua empresa faz parte, você poderá recorrer às mídias sociais, a exemplo: o Facebook, LinkedIn, Twitter, Youtube e tantas outras.
Porém, antes de sair atirando para todos os lados, o ideal é olhar para dentro de casa, na tentativa de identificar alguém que possa ser aproveitado. Além disso, incentive os seus colaboradores a fornecer indicação. Elas costumam serem fontes ponderosas de contratação.
Pode até parecer engraçado, mas muitas vezes recrutar alguém pode ser comparado a uma pescaria. Onde o pescador está tentando arremessar o anzol o mais distante possível de sua posição, como se os melhores peixes estivessem sempre mais distantes. Com o passar dos anos, muitos descobrem que muitas vezes os melhores peixes estão bem abaixo de seu barco.
Finalmente, considere que você poderá encontrar o candidato que procura em muitos lugares, desde filas de supermercado, conversando com amigos ou mesmo no lazer do final de semana. Considere que se tratando de recrutamento, o céu é o limite.

2 - Crie as suas próprias fontes - Muitas empresas do passado colocavam uma placa na entrada do estabelecimento informando as vagas disponíveis. Isso sempre funcionou bem. Mas atualmente com os recursos da internet, você pode criar uma subpágina de recrutamento onde poderá receber cadastros dos interessados, além de manter um banco rico para futuras contratações. Há muitas vantagens nesse procedimento, como o fato de estar com as informações de uma pessoa que revela interesse em trabalhar com você.

3 - Avalie, controle e otimize - Você precisa estar o tempo todo atendo para saber se seus métodos de recrutamento são eficazes. Para isso, caso não tenha, poderá criar um padrão de avaliação, contemplando os seguintes tópicos: plano de contratação interna; trabalho e postagens em site de carreira; revisão das fontes de contratação; processo de entrevistas; metodologia de contratação entre outros. Agindo assim, você poderá aprimorar-se sempre e contratar os melhores do mercado.

A importância da emissão de parecer à área requisitante num processo de seleção

É do conhecimento geral que o principal objetivo do processo de recrutamento e seleção tornou-se, basicamente, encontrar candidatos que atendam aos requisitos de uma determinada vaga em aberto, e que possuam competências necessárias para se desenvolverem satisfatoriamente na função.

Todas as práticas realizadas pela área de R&S são projetadas em torno deste objetivo e, portanto, é importante que haja uma sequência lógica das técnicas utilizadas a fim de que as competências dos candidatos sejam exploradas de maneira funcional e o trabalho do profissional de Recursos Humanos seja otimizado.

Independentemente da estratégia adotada pelo RH, estratégia esta que está subordinada às características da vaga, é relevante lembrar que o gestor ou responsável pela área requisitante, muitas vezes, é quem realiza a entrevista final e efetiva ou não a contratação.

Nesse contexto faz-se necessária a emissão de parecer a este responsável para que aspectos observados durante o processo, que influenciam o candidato enquanto profissional, sejam devidamente analisados e levados em consideração no momento em que se realiza a entrevista final.

Esses elementos levantados acerca da vida profissional do possível futuro colaborador, quando devidamente documentados e formalizados, oferecem ao gestor um panorama referente às competências dos candidatos, facilitando a formulação de perguntas que contemplem aquilo que não ficou claro ou que não foi devidamente explorado durante o processo com a área de Recursos Humanos, otimizando o tempo despendido nessa etapa.

Outro aspecto importante envolvido na prática de emissão de parecer refere-se à relação desenvolvida entre o RH e as demais áreas de uma organização. O essencial nesse sentido é que se solidifique a relação de parceria entre os setores, ou seja, que a partir da repetição dessa prática fique legitimado que a área de Recursos Humanos é uma aliada efetiva na solução de conflitos ou gaps existentes nos departamentos.

Dessa forma, no momento em que o parecer é entregue, é importante que o profissional de RH mostre-se receptivo aos questionamentos do gestor, atentando para os aspectos relevantes do documento. Isso fará com que o responsável sinta-se amparado e seguro para realizar a entrevista e tomar decisões difíceis, embasado em outros valores, que vão além de empatia.

Obviamente, para que essa prática seja justificável e aceita, o emissor do parecer deve tomar alguns cuidados em sua elaboração a fim de que somente o que é relevante e o que pode influenciar o desempenho do candidato na função sejam explicitados.

O parecer deve conter um resumo da vida acadêmica e profissional do candidato, contextualizando o gestor. É importante que as competências pessoais sejam descritas, apontando para aquilo que pode ser desenvolvido positiva ou negativamente na função.

A história de vida do candidato como conflitos relacionais ou histórico de doenças, deve ser omitida, pois, entre outros aspectos, levanta-se a hipótese de que o documento não seja tratado com confidencialidade, o que poderia causar uma exposição desnecessária do candidato/futuro colaborador.

A identificação do profissional que formalizou o parecer também deve constar no documento, bem como seus canais de contato.

Todos esses elementos, quando habilmente aplicados e elaborados, possibilitam a integração dos profissionais de RH com os demais colaboradores, favorecendo o relacionamento e otimizando a qualidade do trabalho desenvolvido e o tempo despendido, em todas as áreas da organização.

Prepotência profissional

Essa incorreta concepção de humildade começa do lado de fora do nosso trabalho, pois muitas pessoas acreditam que humildes são as pessoas que aparentam simplicidade nas suas palavras ou nos seus hábitos. Ou são aqueles com baixa instrução escolar ou poucos recursos financeiros e patrimoniais. Quando veem alguém rico ou poderoso guiando um veículo modesto, rotulam essa pessoa de "modesta e simples".

Talvez nós não saibamos o profissional que somos, pois simplesmente desconhecemos as diferenças entre um e outro. Por exemplo: Onde normalmente encontramos um dono de restaurante? Na cozinha? Nas mesas, em contato com os clientes?

Não. Infelizmente encontramos muitos deles nos caixas do próprio restaurante. E o mesmo acontece com muitos gerentes de hoteis, pois não os encontramos na recepção, no restaurante ou no saguão do hotel. Eles estão enclausurados em seus escritórios com as portas fechadas.

Essas pessoas consideram o ato de servir como sendo algo de pouca importância nas suas profissões. Dar uma mão na cozinha, limpar a mesa quando o restaurante está cheio, carregar as malas dos hóspedes ou atendê-los na recepção é para muitos profissionais um trabalho serviçal e indigno.

No entanto, servir é o ato mais nobre e sublime praticado por um profissional - seja ele um diretor ou um estagiário - pois servir aos outros não deprecia ninguém. Ao contrário, ser útil às pessoas só edifica o caráter. Servir não significa rebaixar-se, mas exaltar o espírito de satisfazer.

Servir não é um ato de se diferenciar, mas sim um ato de se igualar. Servir é dar exemplos para sua equipe e para seus clientes. Ser humilde é entender que não sabe tudo e não controla tudo, pois não se atinge objetivos sozinhos. O profissional humilde pensa como Airton Senna - "Quando venço não sou eu apenas quem vence, pois de certa forma termino o trabalho de um grupo de pessoas".

Agora, caro leitor, pense sobre um copo de vidro cuja metade está servida de água e a outra metade está vazia. O copo significa este profissional, a água constitui a humildade e o espaço vazio significa a arrogância. Se enchermos o copo até a boca teremos um profissional muito humilde, mas se esvaziarmos o copo teremos um profissional extremamente arrogante.

A metáfora acima nos leva acreditar que um copo pela metade represente o equilíbrio entre a humildade e arrogância de um profissional. Porém, o equilíbrio não está na dosagem da água, mas sim no líquido com o qual esse profissional colocará no copo.

Experimente encher um copo com limonada. São 90% de água pura, mas a diferença está no teor levemente amargo do limão. Este gosto amargo representa os momentos que o profissional deve ser rígido, duro e direto nas palavras e ações.

A humildade não é um ato de fraqueza, mas uma postura que requer fortaleza de espírito. Por isso, às vezes, ele pode ser mal compreendido. Mas, tome cuidado para não se tornar um "profissional modesto", pois como disse um filósofo alemão do século 19 - "O que é a modéstia senão a humildade hipócrita, pela qual um homem pede perdão por ter as qualidades e os méritos que os outros não têm?".

Como identificar profissionais pessimistas?

O dia a dia exige do profissional uma capacidade constante de superação, independentemente do cargo que exerça. Isso porque quando se consegue superar desafios, a pessoa deve encarar o fato não como um retrocesso e sim como uma oportunidade de aprendizado. Lógico que nem todas as situações são fáceis de serem vencidas, pois elas envolvem fatores que interligam outras pessoas. Contudo, a vida continua e é preciso levantar e "dar a volta por cima". Se há pessoas que conseguem reverter situações aparentemente negativas, existem outras que fazem tudo para que um simples fato torne-se uma situação completamente desagradável. O pior é que esses indivíduos não prejudicam apenas a si, mas também tentam contaminar os colegas que estão ao seu lado. Confira abaixo algumas características daqueles que carregam o negativismo consigo, no ambiente de trabalho e sabotam a si, aos colegas e à organização.

1 - Quando um fato trará mudanças à empresa, o processo nem precisa ser iniciado para que ele logo expresse sua opinião: "Isso não dará certo, pois já vi esse discurso antes. Vocês verão as consequências e a dor de cabeça que essa mudança trará a todos".

2 - Caso uma atividade lhe é atribuída e o faça sair da zona de conforto, ele pode até ficar calado e aceitar a atividade. Mas basta o gestor sair de perto, para que ele encoste a cabeça sobre a mesa e imagine que recebeu uma missão impossível de ser cumprida. Ele duvida da sua própria capacidade, antes mesmo de tentar iniciar o trabalho.

3 - Se, por ventura, alguém elogia algum trabalho realizado, seu pensamento toma o seguinte direcionamento: "Isso foi um elogio ou uma crítica? Se foi um elogio, provavelmente vai precisar de mim para fazer algo". Ele não acredita ser merecedor de um reconhecimento.

4 - Diante de um trabalho que está sob sua responsabilidade e que lhe parece um "bicho de sete cabeças", o pessimista entre em estado de pânico. Isso não lhe permite olhar para os lados, ver que outros profissionais estão ao seu lado e que poderiam ajudá-lo, orientá-lo nesse momento "difícil".

5 - Quando um colega tem uma conquista seja no campo pessoal ou profissional, a primeira constatação que vem à sua mente é a de que o "sol não nasceu para ele". Todos são beneficiados de alguma forma, Ele sempre foi e será o injustiçado. Não pensa no esforço que a outra pessoa fez para desfrutar daquele momento de alegria.

6 - Desenvolver novas competências, participar de treinamentos? Isso é bobagem e para quem não tem o que fazer. Ele não pode atualizar-se na carreira, porque sua vida é muito atribulada. Ou seja, não encontra uma alternativa para resolver os próprios problemas.

7 - É incapaz de reconhecer que cometeu um erro e se o faz, a culpa não é sua. Alguém deve ter sido o responsável ou incompetente o suficiente para prejudicá-lo. Ele sempre será alvo de perseguições aonde quer que trabalhe.

8 - O profissional negativo não sabota apenas a si, mas também a toda a equipe. Quando um momento de crise chega, ele não é capaz de ficar calado. Ao contrário, faz questão de conversar com cada colega, ressaltando que o problema não tem solução e que pode ser mais sério do que todos pensam.

9 - Se um dos seus pares precisa afastar-se por um problema de saúde como uma conjuntivite, logo o "Sr. Negativo" faz um diagnóstico e repassa para os demais colegas: "Você notaram o quanto ele estava diferente nos últimos dias? Anda calado, pálido e até mais magro".

10 - Todos os colegas de trabalho o evitam não porque ele não seja uma boa companhia, mas porque desconhecem uma pessoa de valor. Tudo o que faz no dia a dia, significa que ele é uma pessoa realista, que tem os pés no chão. Os demais colegas de trabalho acreditam em "Papai Noel". Pessimismo é uma palavra desconhecida para ele, porém prefere ver o mundo através cor cinza para não se decepcionar.

Comunicação eficaz: uma competência rara no ambiente corporativo

A comunicação está diretamente ligada à qualidade das relações humanas e, por isso, esta é uma competência extremamente importante para o ambiente corporativo. Por se tratar de algo inerente ao ser humano, é comum pensarem que se trata de uma competência fácil de ser desenvolvida. Entretanto, muitos são os exemplos de uma comunicação ineficaz, que podem abranger os mais diversos níveis hierárquicos.

A qualidade da comunicação afeta diretamente os resultados de uma organização, pois é através dela que: a estratégia corporativa é disseminada; o clima se estabelece; a motivação se mantém, entre outros tantos. Sua abrangência permeia, ainda, as relações que sustentam uma empresa.

É comum acreditar que o uso adequado das normas gramaticais ou, então, a formação acadêmica proporcionam mais assertividade na comunicação. Mas se trata de algo incompatível, pois se comunicar bem é uma habilidade, uma competência e está muito além do que uma boa fluência verbal. E exatamente pela sua raridade é muito valorizada no ambiente corporativo.

Por que se torna tão difícil a tarefa de se comunicar de maneira eficaz? A primeira questão importante, e que por isso merece destaque, é a necessidade do autoconhecimento. Conhecer as potencialidades e as fragilidades permite uma maior segurança na relação estabelecida entre as pessoas. Esta autoconfiança nada mais é do que fruto de uma reflexão sobre si, os desejos, os sonhos, as ambições, as frustrações e outros fatores que permeiam as características do ser humano.

Para que se possa enxergar o outro em sua essência, é necessário antes de tudo conhecer-se a si mesmo. A consciência de que cada ser é singular torna-se fundamental para a comunicação eficaz e, neste sentido, os líderes e os subordinados devem conhecer ao máximo a equipe de trabalho e todas as pessoas diretamente ligadas às atividades cotidianas.

O conhecimento sobre o outro permite a customização da comunicação. Os indivíduos, por exemplo, em suas singularidades, podem ser mais visuais, auditivos, sensoriais. Ou seja, para cada um é necessário uma estratégia diferenciada para aumentar a eficácia ao se comunicar.

Outro ponto de extrema relevância refere-se à escuta. Escutar bem, não é simplesmente estar em silêncio enquanto o outro fala, é saber decifrar o que outro diz, na própria fala, na comunicação não verbal produzida pela linguagem corporal que está presente ao contexto. É indispensável criar uma ponte imaginária que permita uma transferência ao outro, que permita a sinergia entre duas pessoas ou mesmo entre um grupo.

Para isso, é fundamental abster-se de pré-julgamentos. Cada pessoa possui um modelo mental, que foi constituído pela história de vida, por crenças e valores, mas que podem ser uma barreira para a eficácia da comunicação. Esse modelo mental, por sua vez, pode gerar uma série de inferências que distorcem um fato. Neste ponto, o autoconhecimento ajuda muito, pois se torna mais fácil analisar o fato de maneira mais imparcial e menos impulsiva.

O líder, principalmente, deve ter um cuidado especial ao tratar toda a abrangência da comunicação junto aos membros da sua equipe, pois para influenciar pessoas é necessário utilizar uma linguagem efetiva. A liderança, vale lembrar, deve estabelecer uma relação de confiança, um ambiente propício a troca de informações e ideias, bem como o incentivo ao feedback contínuo é extremamente importante nas adequações dos processos de uma equipe. E quando uma relação de confiança é estabelecida, as inseguranças e as possíveis maledicências internas são diminuídas, pois a equipe sente-se integrada.

O cuidado com a comunicação também é fundamental para o êxito na carreira. Saber refletir sobre o que dizer, como dizer, em qual momento dizer baseado no público-alvo pode minimizar ruídos na comunicação. Esta é uma competência que deve ser observada continuamente, visando sempre manter saudável a qualidade das relações e assim, atingindo ou superando os resultados traçados para a equipe.