Empresários apostam em centros de treinamento para driblar falta de qualificação

Enquanto pequenas empresas buscam centros externos, as grandes investem em universidades corporativas

Com a escassez de mão de obra qualificada, cada vez mais empresários têm investido na capacitação e aprimoramento profissional de seus contratados. Diversificadas de acordo com o porte do empreendedor, as alternativas costumam ir desde a inclusão de poucos funcionários em programas de aperfeiçoamento terceirizados até a capacitação técnica oferecida pelas chamadas universidades corporativas.

A escolha por determinado modelo educacional, entretanto, dependerá das necessidades de cada empregador. “O centro de treinamento é voltado para a qualificação da mão de obra de base de uma empresa”, esclarece o diretor nacional de educação da ABRH-Nacional (Associação Brasileira de Recursos Humanos), Luiz Edmundo Rosa.

Para ele, o recurso tem se mostrado uma excelente iniciativa para suprir as deficiências de formação dos jovens que chegam despreparados no mercado de trabalho. “É preciso investir nestes profissionais, pois a qualificação destas pessoas têm sido inferior às necessidades das organizações”, avalia.

Universidades empresariais

O recurso costuma ser muito utilizado por empresas de grande porte, que adotam em sua própria base unidades de ensino para seus funcionários. São exemplos em nosso País, a Petrobras (Universidade Petrobras), a Caixa Econômica Federal, a Datasul e o Serpro. Já no exterior, as universidades corporativas da Shell Oil Corporation e da rede de hotéis Accor se mostram como boas referências.

“As universidades empresariais são completas e trazem programas mais longos para os profissionais. A da Petrobras é um exemplo disto, afinal, o segmento de petróleo é muito específico e precisa de trabalhadores com habilidades que o ensino nacional não consegue preparar”, diz Rosa.

Tamanho é documento

A recomendação é que os funcionários das micro, pequenas e médias companhias recorram aos serviços de qualificação terceirizados, como os oferecidos pelo Sebrae e por outras empresas de capacitação.

“Apenas recomendamos o desenvolvimento de uma unidade de qualificação própria para os empreendedores que precisarem capacitar mais de 15 funcionários. Do contrário, o custo desta operação se torna inviável”, informa o consultor jurídico do Sebrae SP, Paulo Melchor.

Deste assunto, o proprietário da empresa de artefatos de borracha Sig-Rool também entende bem. “Utilizamos centros terceirizados, pois nossa empresa é pequena. Esta foi a forma que encontramos para capacitar nossa equipe, que chega ao mercado com um bom conhecimento teórico, mas com pouca experiência prática”, diz Waldir Soares da Silva

Produtividade garantida

Para Rosa, o crescimento dos profissionais costuma ser notável. “Além de terem o emprego garantido, eles [funcionários] são beneficiados com a oportunidade de qualificar seus serviços para garantirem melhores oportunidades de carreira, seja dentro da própria empresa ou em outras companhias”, ressalta.

Cursos mais procurados

“Já observamos uma grande procura por cursos de aperfeiçoamento em idiomas e nas áreas de atendimento em geral. Todos querem uma fatia dessa oportunidade que se vislumbra no cenário nacional”, diz Melchor.

 

Atualmente fica difícil mensurar quais são os cursos mais procurados pelos empregadores para a qualificação de seus empregados. Contudo, sabe-se que a proximidade da Copa 2014 e das Olimpíadas de 2016 têm aquecido o mercado hoteleiro.O investimento feito nos trabalhadores costuma trazer ganhos de produtividade para os empregadores e um aperfeiçoamento profissional aos funcionários que participam destes cursos de qualificação.Desenvolver um centro próprio exige recursos. Por esta razão, a instalação de uma unidade de treinamento na sede da empresa dependerá prioritariamente do tamanho da organização.Um novo conceito utilizado no mercado é o das universidades empresariais ou corporativas. Destinadas ao ensino técnico em um grau mais aprofundado, normalmente são vinculadas a instituições públicas ou privadas que tenham necessidades muito específicas de formação de seus candidatos.

Geração Z é mais conectada, fuma menos e lê pouco, diz pesquisa

Os resultados mostraram que praticamente 100% dos jovens entre 14 e 19 anos (Geração Z) participam de alguma rede social

A Quest Inteligência de Mercado divulgou um estudo que analisa o mercado de diferentes faixas etárias. Foram ouvidas 600 pessoas na capital paulista, com idade entre 14 e 51 anos, para realização do "São Paulo em Foco: Gerações X, Y e Z". A pesquisa revela as diferenças e similaridades existentes entre essas três Gerações – X (32 a 51 anos), Y (20 a 31 anos) e Z (12 a 19 anos).

Os resultados mostraram que praticamente 100% dos jovens entre 14 e 19 anos (Geração Z) participam de alguma rede social, 75% usam celulares (16% navegam na Internet por esses aparelhos) e 60% se preocupam com a beleza do corpo e do rosto.

Paralelamente, a faixa etária entre 32 e 51 anos (Geração X) continua com assíduos leitores (55%) e os adultos entre 20 e 31 anos (Geração Y) mantêm o hábito de visitar os amigos (51%) e de consumir refrigerantes (52%). Os jovens da Geração Z, entretanto, leem menos (14% preferem jornais e 23% revistas).

"A principal diferença entre as gerações está no uso que fazem da Internet, das redes sociais e da tecnologia. Isso se reflete em seus hábitos de consumo, comportamento de compra e lazer", explica Luís César Périssé, sócio-diretor da empresa e coordenador da pesquisa.

Segundo ele, a Internet promove grandes mudanças sociais e essas gerações têm sido os principais agentes de mudança, dependendo do seu grau de interação social, isto é, da sua capacidade de influenciar pessoas por meio de suas ações na web.

"São agentes de mudanças os que produzem e compartilham conteúdo na web e nas redes sociais: 61% no total das 3 gerações. Na Geração Z essa proporção se eleva para 79%, na Geração Y, 71%, e na geração X, 48%", informa Périssé.

Para quem não sabe, o "Z" é a denominação comum daquilo que esses jovens fazem de melhor: zapear, saltando com desenvoltura da TV para o telefone; do videogame para alguma rede social na web; ou do MP4 para o e-book.

Esta controversa geração é consumidora voraz das novidades que o mundo tecnológico tem a oferecer, mudando de atitude tão rápido quanto uma mensagem no Twitter. Com o mundo 2.0 no DNA, é difícil imaginá-los vivendo da mesma forma que as gerações anteriores – sem telefone móvel, Internet, MP3, câmeras digitais ou tevê a cabo.

"Nascida sob os auspícios da estabilidade econômica, em um país com inflação de um dígito e governo democrático, a chamada Geração Z é um fenômeno que encanta e surpreende, pela sua enorme capacidade de assimilar as transformações tecnológicas em curso, neste mundo 2.0", enfatiza o coordenador da pesquisa. 

TENDÊNCIAS DO MUNDO DO TRABALHO

As tecnologias da informação, em especial as redes virtuais de comunicação, têm ajudado a construir uma nova ordem econômica, na qual o conhecimento assume papel primordial. Esse novo momento redimensiona a demanda de trabalho e afeta diretamente os trabalhadores, pela intensa concorrência que se efetiva por formas de racionalização na produção e na gestão. Segundo Peter Drucker, o impacto dessa nova economia – que apenas começa a ser sentido – está sendo gerado pela “emergência explosiva da Internet como importante canal de distribuição de bens, serviços e, surpreendentemente, empregos na área administrativa e gerencial”.

Na opinião do economista Gary Becker, uma das características da atual fase é a crescente importância que vem sendo atribuída às idéias, hoje mais valorizadas do que os ativos físicos. Nesse sentido, o diferencial de uma empresa não é mais o seu avanço tecnológico – rapidamente copiado pela concorrência –, mas a qualidade dos serviços oferecidos. E o sucesso das pessoas que prestam serviços cada vez mais depende da educação.

Observa-se que a baixa escolaridade constitui fator restritivo ao ingresso no mercado de trabalho. Segundo o DIEESE (Departamento Intersindical de Estudos Econômicos), o próprio mercado revela às pessoas que, na atual estrutura econômica, as chances de se conseguir trabalho variam de acordo com a escolaridade. Nos últimos anos tem-se verificado aumento na taxa de crescimento do emprego com maior exigência de escolaridade, até mesmo em atividades simples. Um frentista, por exemplo, tem que, no mínimo, saber operar a máquina de cartão de crédito e as bombas automáticas, além de servir aos clientes com qualidade.

Ao contrário de muitos países, o Brasil só recentemente começou a adotar medidas visando resolver antigos problemas educacionais, especialmente o alto nível de repetência e a evasão escolar no ensino fundamental. As providências tomadas resultaram em significativo aumento de matrículas no ensino médio. Segundo André Lahóz, “nos últimos cinco anos houve um crescimento de 57% nas matrículas, o equivalente a um acréscimo de quase 3 milhões de novos alunos”. Isso mostra que o ensino médio e o técnico são os grandes desafios para a educação nos próximos anos.

A exigência do mercado por trabalhadores qualificados (com níveis mediano e alto de instrução), aliada à escassez do emprego formal, vem acarretando significativas mudanças no mercado de trabalho, tais como:

 

• mudança no perfil etário da população atualmente empregada. Ao contrário do que ocorria em momentos anteriores, a preferência atual – manifesta através da oferta de trabalho – é por trabalhadores mais velhos (e mais qualificados), em detrimento dos mais jovens, que adiam a entrada no mercado em busca de mais qualificação. (Guimarães e Campos, 1999)
• tendência à redução da oferta de emprego nos setores primário e secundário da produção. O setor terciário, mais especificamente o setor de serviços, analisado separadamente do comércio, tem sido o responsável pela absorção de mão-de-obra – concentrada nos segmentos de limpeza, hospedagem e alimentação.
• aumento do grau de informalidade do mercado de trabalho brasileiro, observando-se um crescimento significativo dos empregos no segmento não-organizado, em detrimento daqueles oferecidos pelo setor formal da economia. Segundo o IBGE, o setor informal empregava, em 1997, 12 milhões de brasileiros, o que corresponde a 25% dos trabalhadores urbanos, concentrados, prioritariamente, nas atividades de comércio, serviços de reparação, pessoais, domiciliares e de diversão.
• ênfase na laborabilidade, em detrimento da empregabilidade na formação dos indivíduos. Ou seja, valoriza-se mais o desenvolvimento e o aprimoramento de competências e habilidades para o desempenho e a atuação profissional no mundo do trabalho, em detrimento da formação para ocupação de postos específicos no mercado de trabalho.

Esses fatores considerados globalmente repercutem na estrutura das ocupações – alguns postos de trabalho deixam de existir, enquanto outros são criados – e também sobre a qualificação dos trabalhadores. Matoso (1995) reflete sobre a insegurança gerada no mercado de trabalho, em função dos elevados índices de desemprego e das desigualdades dos indivíduos frente à situação de exclusão temporária ou permanente do mercado, e aponta outros tipos de insegurança, decorrentes dos seguintes fatores:

• enxugamento de pessoal, utilização de trabalhadores eventuais e terceirização de algumas etapas do trabalho;
• variações e falta de estabilidade dos rendimentos, uma vez que a flexibilização das relações de trabalho ocasiona disparidades salariais, muitas vezes no interior de uma mesma empresa;
• relações contratuais de trabalho, referentes às novas formas de negociação individual em detrimento da negociação coletiva, que forçava o empresariado a assumir compromisso mais geral com os trabalhadores, de acordo com padrões socialmente aceitáveis de condições de trabalho. Decorre daí o enfraquecimento dos canais de negociação dos trabalhadores, afetando a sua participação no movimento sindical.

Alguns autores consideram esse momento da economia como conseqüência da era pós-industrial, em virtude da redução de postos de trabalho na indústria. Porém, não se pode simplesmente afirmar que os empregos do setor industrial vêm caindo, sem levar em conta que muitos trabalhos da indústria, por reestruturações organizacionais, são categorizados agora no setor de serviços. Diferentemente daquilo que ocorre em outros lugares, os serviços que crescem na região metropolitana (que concentra a maior porcentagem da PEA – População Economicamente Ativa) são aqueles originários de demandas das indústrias, tais como consultoria, publicidade, direito, design e informática. A área de informática ilustra bem o quadro de mudanças que redesenha a atividade econômica. “Segundo José Aníbal, secretário de Ciência e Tecnologia de São Paulo, o estado deve receber 75% dos investimentos de empresas de informática projetados no Brasil”

Para Castells, “o que é mais distintivo em termos históricos entre as estruturas econômicas da primeira e da segunda metade do século XX é a revolução nas tecnologias da informação e sua difusão em todas as esferas de atividade social e econômica, incluindo sua contribuição no fornecimento da infra-estrutura para a formação de uma economia global.” Por essa razão, aquele autor prefere chamar o período em foco de informacional.

Ao alterar a ênfase analítica do pós-industrialismo para o informacionalismo, Castells afirma que “é um fato óbvio que a maior parte dos empregos nas economias avançadas localiza-se no setor de serviços e que esse setor é responsável pela maior contribuição para o PNB [Produto Nacional Bruto]”. Mas ao afirmar isso, ele não quer dizer que as indústrias estejam desaparecendo ou que a estrutura e a dinâmica da atividade industrial sejam indiferentes à saúde de uma economia de serviços. Nas últimas décadas ocorreu no Brasil uma expansão dos empregos em serviços, e tal fato possibilitou a absorção de trabalhadores oriundos do setor industrial. Contudo, o setor de serviços também tem sido afetado pela reestruturação produtiva, o que acarreta uma redução no ritmo do seu crescimento e uma ampliação dos índices de desemprego. Os exemplos dessa afirmação se referem ao setor bancário e à privatização do serviço público.

Castells também confirma que, se por um lado temos um aumento na demanda por profissionais superqualificados, por outro, a sociedade abre espaço para a participação (via setor de serviços) de pessoas com baixo nível de qualificação. Segundo o autor, o prognóstico mais comum, original da teoria pós-industrial, prevê apenas a expansão das profissões ricas em informação, como os cargos de administradores, profissionais especializados e técnicos, não considerando o crescimento das profissões em serviços mais simples e não-qualificados.

A análise feita por Castells esclarece e fundamenta o levantamento feito na pesquisa “Banco de dados: trabalho e emprego através dos classificados”, onde fica evidenciado que algumas ocupações para cargos administrativos e gerenciais exigem um altíssimo grau de escolaridade, enquanto que a demanda por outras ocupações exige uma série de competências gerais, apesar de um baixo nível de escolaridade. Essas últimas ocupações, por mais que conservem o mesmo rótulo de um tempo atrás, sofreram mudança radical na natureza do trabalho exercido por seus ocupantes, apesar de a necessidade por qualificação mais ampla, em alguns casos, não estar refletida na exigência do nível de escolaridade, mas no domínio de determinadas competências.

O termo competência tem sido aplicado à educação profissional a partir das transformações ocorridas no mundo do trabalho. No entanto, não existe consenso sobre essa noção, e ela tem sido utilizada em contextos diferenciados e com significados distintos.

O modelo da competência sugere que a qualificação de um indivíduo está posta menos no seu conjunto de conhecimentos e habilidades, mas principalmente em sua “capacidade de agir, intervir, decidir em situações nem sempre previstas ou previsíveis.”

Essa capacidade implicaria a “mobilização de competências adquiridas ou construídas mediante aprendizagem, no decurso da vida ativa, tanto em situações de trabalho como fora deste.”

O modelo da competência confere grande importância aos “atributos pessoais” do trabalhador. Dentre as “qualidades pessoais” atualmente demandadas, podem ser mencionadas12:

• espírito de equipe – “a necessidade do trabalho em equipe e a identificação com os objetivos da empresa constituem a base do espírito de equipe”;
• responsabilidade – “refere-se ao esforço de fazer cumprir o compromisso assumido com a empresa”;
• autonomia – “refere-se à capacidade do trabalhador de se antecipar aos comandos das chefias e agregar voluntariamente várias tarefas e intensificar seu próprio ritmo de trabalho”;
• iniciativa – é definida como “a disposição para assumir e desenvolver um trabalho de forma espontânea e rápida”;
• capacidade de comunicação – “é requerida por exigência da responsabilização grupal pela produção, de maneira a facilitar a troca de idéias e opiniões sobre um assunto até que se alcance o consenso” ;
• flexibilidade – “constitui-se em uma reatualização de valores, sob a ótica empresarial; é a capacidade do trabalhador de mudar hábitos arraigados”;
• cooperação – é definida como “uma disposição de trabalhar eficazmente com outras pessoas em um grupo; prontidão de oferecer espontaneamente ajuda aos outros, sem tirar proveito da situação. A identificação com os objetivos da empresa reflete uma atitude de cooperação em torno dos seus objetivos” ;
• interesse e atenção – são definidos como “a vontade de dirigir os sentidos para situações de aprendizagem ou trabalho durante certo período. Referem-se, ainda, à valorização da aprendizagem no trabalho pelo operário”.

Considerando que a educação profissional entendida pelo Senac extrapola a simples correlação com o mercado de trabalho, uma vez que busca a formação do cidadão, torna-se necessário refletir sobre as conseqüências para o futuro trabalhador da adoção do modelo de educação profissional baseado em competências. Nesse sentido, assim se manifesta Paiva: “não se trata apenas de qualificar para o trabalho em si, mas de formar para a vida na qual também se insere o trabalho nem sempre como foco fundamental da existência, com uma flexibilidade e um alcance suficientes para que se possa enfrentar o emprego, o desemprego e o auto-emprego” – de modo a “permitir rápidas reconversões e reprofissionalizações ao longo da vida”.

Compreendido na perspectiva apontada por Paiva, o modelo das competências, no âmbito das instituições que atuam no campo da educação profissional, favorece uma articulação do mundo do trabalho com as diversas questões presentes na sociedade – a questão do meio ambiente, por exemplo –, de maneira a promover a construção da cidadania.

O ganho – e também o desafio – é educar o trabalhador, no sentido de atuar de modo participativo e ativo dentro e fora do mundo do trabalho, como profissional e, também, na condição de cidadão consciente de seus direitos e responsabilidades e dos valores humanos que devem reger a vida em sociedade.

PROGRAMAÇÃO DA COMEMORAÇÃO DO DIA DO ADMINISTRADOR NA CAPITAL E NO INTERIOR DO ESTADO

09 DE SETEMBRO - DIA DO ADMINISTRADOR

O CRA-BA está preparando uma programação com diversas palestras para comemorar o Dia do Administrador em Salvador e em algumas cidades do interior da Bahia, confira!

Entrada: 1kg de alimento não perecível.

Entrada: 1kg de alimento não perecível.

Informações acesem: http://www.cra-ba.org.br/Noticia/484/Programacao-da-comemoracao-ao-Dia-do-Administrador-na-Capital-e-no-interior-do-Estado.aspx

Aprovado em concurso tem direito a nomeação, decide o STF

Entendimento é referente a aprovado dentro do nº de vagas da seleção. Ministro diz que administração pode escolher o momento de nomear.

Ao julgar um recurso extraordinário nesta quarta-feira (10), o Supremo Tribunal Federal (STF) entendeu que aprovado em concurso público dentro do número de vagas tem direito a nomeação. A decisão, por unanimidade, foi em cima de um processo em que o estado de Mato Grosso do Sul questiona a obrigação da administração pública em nomear candidatos aprovados para o cargo de agente auxiliar de perícia da Polícia Civil. Houve repercussão geral, portanto, a interpretação terá de ser seguida em todos os processos que envolvem essa questão, diz a assessoria do Supremo.

Houve discussão sobre se o candidato aprovado possui direito subjetivo à nomeação ou apenas expectativa de direito. O estado sustentava violação aos artigos 5º, inciso LXIX, e 37, caput e inciso IV, da Constituição, por entender que não há qualquer direito líquido e certo à nomeação dos aprovados. Alegava que tais normas têm o objetivo de preservar a autonomia da administração pública.

O relator, ministro Gilmar Mendes, considerou que a administração poderá escolher, dentro do prazo de validade do concurso, o momento no qual se realizará a nomeação, mas não poderá dispor sobre a própria nomeação, “a qual, de acordo com o edital, passa a constituir um direito do concursando aprovado e, dessa forma, um dever imposto ao poder público”.

Mendes salientou que as vagas previstas em edital já pressupõem a existência de cargos e a previsão de lei orçamentária. "A simples alegação de indisponibilidade financeira desacompanhada de elementos concretos tampouco retira a obrigação da administração de nomear os candidatos", afirmou.

Para o ministro, quando a administração torna público um edital de concurso convocando todos os cidadãos a participarem da seleção para o preenchimento de determinadas vagas no serviço público, “ela, impreterivelmente, gera uma expectativa quanto ao seu comportamento segundo as regras previstas nesse edital”.

“Aqueles cidadãos que decidem se inscrever e participar do certame público depositam sua confiança no Estado-administrador, que deve atuar de forma responsável quanto às normas do edital e observar o princípio da segurança jurídica como guia de comportamento”, avaliou.

Situações excepcionais

Mendes, no entanto, entendeu que devem ser levadas em conta "situações excepcionalíssimas" que podem exigir a recusa da administração de nomear novos servidores. O ministro afirmou que essas situações seriam acontecimentos extraordinários e imprevisíveis "extremamente graves". Como exemplos, citou crises econômicas de grandes proporções e fenômenos naturais que causem calamidade pública ou comoção interna.

Você já pensou em fazer um estágio no exterior? Veja como funciona.

Área de TI tem maiores oportunidades, avalia gerente de estágio da CI; EUA, China e Austrália são destinos mais comuns

Em busca de experiência, desenvolvimento e aperfeiçoamento profissional, a vivência internacional chama cada vez mais a atenção dos jovens. Em um mundo tão dinâmico e com um mercado de trabalho exigente e competitivo, fazer um estágio no exterior pode ser uma escolha altamente enriquecedora.

Saber como funciona essa modalidade é o primeiro passo para começar a estudar a possibilidade de trabalhar fora do País. De acordo com a gerente de produtos de estágio da CI, empresa que intermedia a colocação profissional no exterior, Gisele Mainardi, muitos jovens não procuram esse tipo de programa simplesmente por falta de conhecimento.

Muitos, também, têm claro na cabeça que o processo seletivo é muito complicado e os custos são elevados demais, mas a realidade não é bem esta. “Com os diversos destinos, e as condições de pagamentos facilitadas, o estágio no exterior é muito mais viável do que se pensa. Além disso, muitos estágios são remunerados, o que dá um boa ajuda ao profissional”, esclarece Gisele.

As áreas e as remunerações

Para encontrar uma vaga de estágio no exterior, o interessado tem a sua disposição diversas ferramentas. Entre elas, ele pode contar com as inúmeras agências de intercâmbio que atuam no Brasil ou mesmo procurar, independentemente, por vagas divulgadas pelas empresas estrangeiras na internet.

Em relação à oferta de vagas, Gisele afirma que a área de Tecnologia da Informação é a com o maior número de oportunidades. Outras áreas também recrutam profissionais, como administração, marketing, engenharia, turismo e hotelaria, mas em menor quantidade. Existe restrição apenas no segmento de saúde, no qual os países não permitem que estagiários estrangeiros se envolvam no tratamento de pacientes.

Falando em remuneração, é preciso ter em mente o seguinte: as empresas que se propõem a contratar um estagiário estrangeiro estão em busca de apenas um tipo de candidato, aquele que tem como objetivo apenas o desenvolvimento da sua carreira. Na prática, isso quer dizer que o candidato não deve estar procurando lazer, nem simplesmente melhorar seu inglês, muito menos enriquecer.

Existem, sim, empresas que remuneram, e as remunerações podem até ser relativamente interessantes, mas é muito complicado se sustentar apenas com o salário do estágio. Gisele observa que, em média, nos Estados Unidos, as remunerações variam entre US$ 7,5 por hora (remuneração mínima) até US$ 15 por hora. Isso vai depender, basicamente, da empresa e da área. A área de TI ainda é a que remunera melhor, na média, e a de administração, por exemplo, já tem salários menores.

Deve-se observar que, para os países liberarem o visto da modalidade estágio internacional, o interessado tem que comprovar que terá condições de se sustentar no país de destino, sem depender exclusivamente do salário do estágio e muito menos deixar transparecer que vai precisar de um segundo emprego para pagar as contas. Mas, de qualquer forma, com os estágios remunerados, a remuneração vai facilitar a vida no exterior.

Posso estudar?

Um dos requisitos que poderão desclassificar o candidato logo de cara é a proficiência na língua de destino. Conforme já pontuado, o aprendizado da língua não está entre os objetivos do estágio internacional, portanto, sem esse conhecimento não será possível participar de nenhum processo. “A pessoa está indo estagiar em outro país para desenvolver sua carreira e não para adquirir conhecimento em uma língua, essa é a lógica das empresas que contratam”, lembra Gisele.

Portanto, já que a lógica é essa, os estrangeiros com visto de estágio internacional não são autorizados a realizar cursos de idiomas. Essa negativa também se estende para os demais cursos, como o de especialização, extensão universitária e cursos em geral. Além de ser ilegal, vale lembrar que a rotina em outros países nem sempre é parecida com o Brasil.

Se por aqui é comum as pessoas trabalharem em período integral e, durante a noite, ainda irem para cursos de línguas ou de pós-graduação, nos Estados Unidos, isso não acontece. Conforme comenta Gisele, é muito raro encontrar oferta de cursos de línguas no período noturno e, durante o dia, o profissional estará trabalhando.

Processo seletivo

Com inglês na ponta da língua e um certo capital para se bancar lá fora, é hora de procurar por vagas. Seja através das agências ou mesmo de forma independente, o processo seletivo das empresas é feito todo à distância. Se uma empresa se interessar pelo currículo, ela fará um contato telefônico para conhecer melhor o candidato. A ligação não garante aprovação, deve ser entendida apenas como uma etapa eliminatória.

Entre os detalhes dos programas de estágio internacional, saiba que, para se candidatar, o interessado precisa ter entre 18 e 32 anos e não necessariamente precisa estar fazendo faculdade. A faixa etária imposta não é exigência das empresas, mas sim do próprio consulado, que entende que pessoas com mais de 32 anos já estão em um momento profissional em que o estágio não é a melhor opção.

Em relação à formação, os programas de estágio internacional têm elementos que se assemelham aos programas de trainee brasileiros. Lá, profissionais recém-formados com certa experiência profissional também podem participar dos programas.

Considere vários países

Conforme avalia Gisele, muitos interessados brasileiros vão em busca de posições exclusivamente nos Estados Unidos. O estágio internacional, no entanto, é uma experiência extremamente enriquecedora e desenvolvê-lo nos EUA ou em outro país não será tão diferente.

Nos EUA, a concorrência é maior. A dica, portanto, é que se a intenção é adquirir experiência na sua área de formação ou mesmo na área de atuação profissional considere viajar para outros países. Entre os destinos mais comuns, com os quais a CI trabalha, estão, em ordem de importância, os EUA, a China, Austrália, Nova Zelândia e África do Sul. Os candidatos, por conta própria, ainda podem procurar em diversos outros países.

 

Lupi: ‘Novo ponto eletrônico valoriza o trabalhador’

O ministro do Trabalho e Emprego, Carlos Lupi, elogiou nesta segunda-feira (01) as cem mil empresas brasileiras que já utilizam o novo registro de ponto eletrônico, com memória inviolável e a emissão instantânea de recibos ao trabalhador. A partir de 1º de setembro, toda empresa que optar por usar esse tipo de controle de jornada terá de seguir os parâmetros regulamentados há dois anos pelo Governo.

Tire aqui suas dúvidas sobre ponto eletrônico

Na última sexta-feira (29), Lupi visitou a sede da Schincariol em Alagoinhas (BA), uma das maiores fábricas de bebidas do país, onde pôde verificar de perto o funcionamento do novo sistema. Para o ministro, o novo ponto eletrônico vai aproximar patrões e empregados. "Fiquei muito satisfeito com o tudo que vi, o uso do novo modelo é um sucesso e gera um clima de confiança e proteção para ambas as partes", declarou. "Essas empresas foram inteligentes ao dar essa prova de respeito aos seus empregados, que ficam mais estimulados e produtivos".

A cervejaria instalou os equipamentos em outubro do ano passado. Além de estar em dia com a legislação, a empresa vê no investimento uma forma de reduzir eventuais demandas judiciais por horas extras não pagas. "Esse tipo de sistema traz mais segurança para os dois lados, sem dúvida alguma", defendeu Fagner Silva, analista da empresa baiana. "Temos cerca de mil empregados e nossa expectativa é reduzir ou mesmo acabar com esse tipo de reclamação por horas extras não pagas, que hoje é tão comum no mercado de trabalho brasileiro", afirmou.

Silva diz que o sistema foi bem assimilado pelos trabalhadores, que descobriram um jeito criativo para organizar os recibos diários. "Eles estão colando os papéis em uma agenda, no dia certo, para manterem um arquivo. Aí depois é só comparar com o registro mensal da empresa", conta.

As empresas que optarem por usar o novo ponto eletrônico devem preencher o cadastro dos equipamentos no site do Ministério do Trabalho e Emprego, através do endereço eletrônico http://portal.mte.gov.br/pontoeletronico. Como explica a secretária de Inspeção do Trabalho, Vera Albuquerque, o cadastro é importante para que os empregadores se protejam contra eventuais fraudes.

Cadastro -

"Há uma verdadeira ‘teia de responsabilidades', pois o fabricante do aparelho assina um termo de responsabilidade e o equipamento ainda é aprovado por um órgão técnico", enumerou. "Tudo isso vai proteger as empresas contra fraudes, a pirataria e a substituição indevida dos aparelhos".

FONTE: Assessoria de Imprensa do MTE

AGRADECIMENTO AO PÚBLICO/VISITANTES DO BLOG

Em primeiro lugar gostaria de pontuar a importância que este Blog vem tendo no meio empresarial e acadêmico e em segundo agradecer a todos que prestigiam este Blog.

Antigamente este blog se chamava Mundo Administrativo (criado em 2001), em janeiro de 2011 eu resolvi transformar este blog em um formato um pouco mais variado, ou seja, ampliando os conteúdos em todas as áreas da administração. O objetivo era justamente poder transitar por todas as áreas e contribuir com temas, reportagens, dicas, informações, divulgando vagas de empregos e estágios, dentre outros. Deste modo, o blog mudou de nome e passou a se chamar Conteúdo Administrativo.

E até então, muitos visitaram este novo perfil do blog e para mostrar o quanto eu estou feliz em ver que tantos participaram que deram sua opinião, que me seguem publicamente ou não publicamente fica aqui registrado o meu agradecimento.

Obrigada a todos os públicos.

Thank you to all audiences.

¡Gracias a todos los públicos.

Merci à tous les publics.

Vielen Dank an alle Zuschauer.

Grazie a tutti i pubblici.

Go raibh míle maith agat do gach lucht éisteachta.

Abaixo tem um gráfico geral do Público em diferentes países que passaram por aqui. Confesso que fiquei surpresa em ver que pessoas de diferentes lugares que jamais imaginei visitariam meu blog.

Continuo contando com velhas e novas visitas e participações. Pois, o objetivo principal é colaborar com conteúdo de qualidade.

Muitas novidades ainda serão publicadas aguardem!



Um grande abraço a todos!

Trote Cidadão

Os Trotes violentos e desrespeitosos devem ser combatidos, pois não oferecem nada de construtivo para os estudantes e para a sociedade. A iniciativa de estímulo a um Trote positivo tem que existir, sendo a melhor maneira de integrar os calouros ao seu novo universo de convívio e, a partir disso, o aluno ter uma oportunidade de estar colaborando com a melhoria social do país.

Desde a sua criação em 1998 o Trote Cidadão já mobilizou mais de 100.000 estudantes espalhados em mais de 200 Faculdades/Universidades de aproximadamente 20 estados brasileiros. Inicialmente criado pelos estudantes de Administração, conseguiu atingir outros cursos universitários que também adotaram a campanha.

Esse acontecimento é o primeiro contato que o estudante Universitário tem com a FENEAD e o Terceiro Setor, marcando decisivamente a vida dos novos alunos e despertando os mesmos para os outros Projetos da Federação que visam também contribuir para formar uma geração comprometida com o desenvolvimento social e a responsabilidade empresarial, o Prêmio FENEAD e o Geração Empresa.
Em paralelo, a Fundação Educar D Paschoal desenvolveu o Trote da Cidadania. As duas campanhas possuem o mesmo objetivo, que é o de conseguir disseminar com grande sucesso a cultura das ações sociais assim que o aluno entra na Universidade.

Já foram realizadas várias atividades desde a criação do Trote Cidadão: visitas a entidades sociais, (orfanatos, asilos etc), palestras e seminários sobre Terceiro Setor; além de doações de roupas, alimentos, livros e material escolar, dentre outros.

Vale ressaltar que a coordenação da Campanha não determinou as ações que deveriam ser aplicadas nas faculdades, e que estas surgiram a partir da percepção dos próprios estudantes em relação às necessidades de sua comunidade.

Missão

"Despertar no calouro a consciência social e a participação ativa na sociedade, por meio de uma ação voluntária em sua comunidade."

Objetivos

• Disseminar e valorizar o ato voluntário. 
• Integração sadia entre os universitários. 
• Mobilizar os estudantes universitários para o desenvolvimento de ações sociais que se traduzam em benefícios para a comunidade e que demonstrem sua importância como agentes catalisadores de mudanças sociais. 
• Contribuir para a formação de profissionais socialmente conscientes.

WWW.TROTECIDADAO.ORG.BR

As 10 razões para as empresas valorizarem o RH

Se antes a área de RH estava fadada a realizar apenas atividades burocráticas, hoje o profissional de Recursos Humanos ganhou mais espaço no meio corporativo e é reconhecido como um agente estrategista. Isso não é por acaso, afinal é através do RH que a direção da empresa chega aos talentos e conhece não somente a realidade de cada setor, como também os anseios e as expectativas do capital intelectual em relação própria à companhia. Abaixo seguem algumas razões para as empresas valorizarem, cada vez mais, a área de Recursos Humanos.

1 - Encontrar o profissional certo para uma determinada função. Toda organização enfrenta esse desafio diariamente e na "linha de frente" encontra-se a área de RH, que recebe a missão de realizar os processos de recrutamento e seleção. A partir das diretrizes da companhia, da proximidade com o gestor que solicitou a contratação do profissional, através da utilização de ferramentas adequadas e de seu próprio feeling o RH é capaz de encontrar o talento que supere as expectativas do negócio.

2 - O profissional de RH pode ser considerado a ponte entre a direção da empresa e seus funcionários. Por mais dedicados que sejam os dirigentes organizacionais, eles dificilmente conseguirão saber o que acontece nos "bastidores" da empresa. É nesse momento que a área de Recursos Humanos torna-se um diferencial, já que por estar perto dos colaboradores - através da comunicação face a face - é capaz de se tornar o elo entre empregador-empregado.

3 - Já que a comunicação foi citada acima, cabe aqui um espaço para a importância de se estabelecer uma relação clara e objetiva entre empresa-colaboradores. Quem vivencia a realidade organizacional sabe os prejuízos que uma informação distorcida pode causar a uma empresa como, por exemplo, o comprometimento do clima organizacional devido a falsos rumores que se propagam via "Rádio Peão". Uma ação bem planejada pela área de RH é capaz de criar um vínculo de confiança que sirva de "antídoto" para qualquer rumor que tente ganhar espaço entre os colaboradores. Aqui, ficam registrados a criação e a utilização de canais formais de comunicação interna que podem ser usados regularmente pelos profissionais de RH.

4 - Há quem acredite que salários atrativos e cestas de benefícios diferenciadas são suficientes para atrair e reter talentos. No entanto, o dia a dia mostra que muitos profissionais preferem atuar em organizações que garantam um clima organizacional agradável, saudável e convidativo para novos desafios. Nesse momento, a área de RH entra em cena para mensurar os índices de satisfação interna e, dessa maneira, identificar os pontos fracos da gestão que precisam ser aprimorados. Com base nos resultados desse trabalho é possível reduzir o turnover e, logicamente, a perda de profissionais que fazem o diferencial.

5 - Existe um período que sempre cria expectativas tanto para as organizações quanto para os profissionais: o momento dos acordos salariais. Inúmeros são os casos em que o RH tornou-se um "bombeiro" nas situações mais tensas de conciliações. Essa é uma característica peculiar à área de Recursos Humanos: encontrar o ponto de equilíbrio entre os interesses da empresa e dos colaboradores.

6 - Capacidade para avaliar e aplicar ferramentas mais eficazes para o desenvolvimento dos profissionais. A velocidade das informações que circulam nos quatro cantos do planeta exige que as empresas e, consequentemente, seus profissionais mantenham-se atualizados com as inovações do segmento que atuam. Cabe ao RH capacitar os colaboradores, para que esses estejam aptos a atenderem às expectativas do negócio.

7 - Falar em desenvolvimento de talentos e pensar somente no lado técnico, que garanta ao profissional aptidão necessária para exercer uma função, é tentar "tapar o sol com uma peneira". Hoje, as empresas reconhecem que o lado comportamental dos os profissionais faz o diferencial para que seja possível acompanhar as tendências e as constantes mudanças do mercado. Nesse momento, mais uma vez, a área de RH assume a responsabilidade de direcionar ações focadas em competências comportamentais como, por exemplo: capacidade de lidar com situações inesperadas; trabalho em equipe; assertividade; receptividade ao diverso; criatividade, entre outras.

8 - Quando citamos o investimento nos talentos, não podemos deixar de mencionar a importância que a área de RH tem diante à atuação dos gestores. A área de Recursos Humanos sempre estará pronta a dar o respaldo necessário ao trabalho das lideranças diante das equipes. Em situações que apresente conflitos, por exemplo, o gestor pode e deve manter uma parceria constante com a área de Gestão de Pessoas, pois juntos são capazes de encontrar soluções eficazes para determinadas situações de crise e em um espaço de tempo menor do que o esperado.

9 - Um RH com visão estratégica consegue antecipar-se a possíveis situações que venham comprometer o negócio da empresa. Como exemplo, podemos citar que a área de Recursos Humanos sempre deve participar dos processos de mudança que ocorrem no âmbito organizacional, visto que sua presença junto aos demais funcionários é capaz de quebrar resistências às inovações e permitir que as inovações não sejam consideradas ameaças e sim oportunidades de crescimento.

10 - Logo no início desse texto, mencionei a importância do profissional de RH em captar talentos. Mas, sabemos que a qualquer momento um funcionário pode ser desligado, seja por iniciativa própria ou em virtude de uma decisão da própria organização. Essa não é uma situação agradável de ser vivenciada nem por quem deixa a empresa e tampouco por quem fica. Por essa razão o RH deve atuar de forma estratégica e realizar, se possível, a entrevista de desligamento. Através desse recurso, por exemplo, é possível saber que imagem da organização o profissional levará consigo e, consequentemente, disseminará além dos portões da companhia. Além disso, com sua experiência e sensibilidade, saberá ainda a opinião daquele profissional em relação às ações que são adotadas. Isso permitirá à empresa identificar os pontos fortes da gestão e aqueles que precisam ser melhorados.