sexta-feira, 10 de fevereiro de 2012

Tire dúvidas sobre a lei para uso de meios eletrônicos fora da jornada.

Uso de celular e e-mail fora do horário de trabalho pode gerar hora extra.
Para especialistas, empresas devem definir regras para controlar jornada.

A Lei 12.551, sancionada em dezembro de 2011 pela presidente Dilma Rousseff, que dá os mesmos direitos trabalhistas previstos na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), como hora extra, adicional noturno e assistência em caso de acidente de trabalho, para quem exerce trabalho remoto, ou seja, em casa ou à distância, usando computadores, telefones, celulares e smartphones, deixou lacunas em relação ao controle da jornada de trabalho. Para especialistas na área de direito trabalhista ouvidos pelo G1, para se evitar uma avalanche de ações na Justiça em relação ao pagamento de horas extras, o empregador precisa definir todas as regras em contrato, fornecer todo o equipamento necessário, com atenção às normas de saúde e segurança, e estabelecer formas de controle do trabalho.

“A empresa tem que oferecer todas as ferramentas necessárias para o trabalho, como computador, internet, telefone, material de escritório e, se for o caso, indenizar pelas despesas com o uso da residência para funcionamento do home office. Já o funcionário tem que cumprir a jornada e as tarefas normais de trabalho, como faria se estivesse na empresa”, diz a advogada trabalhista Maria Lúcia Benhame.

“A dúvida permanece quanto à forma de controle da jornada de trabalho, pois a legislação considera o tempo em que o empregado permanece à disposição do empregador, exercendo ou não efetiva prestação de serviços. Como lidar, por exemplo, com o trabalhador que durante algumas horas do dia exerce atividades particulares, preferindo cumprir suas tarefas à noite ou com aquele que tem por hábito adiantar tarefas no domingo?”, diz Fernando Borges Vieira, advogado do Manhães Moreira Advogados Associados.
“O trabalho em home office se apresenta incompatível com o controle de jornada, devido à separação física e à dificuldade em se distinguir o que seriam horas de lazer e descanso e horas de trabalho. No entanto, se no contrato de trabalho escrito houver fixação de jornada de trabalho e a empresa fiscalizar através de e-mail, telefone ou sistema que permita ter a exatidão dos dias e horas trabalhados, haverá o direito a horas extras ou adicional noturno”, diz Daniela Ribeiro, sócia do escritório Trigueiro Fontes Advogados.

Veja abaixo o tira-dúvidas com 10 perguntas e respostas com os três especialistas.

A alteração trazida pela lei trata-se apenas de um aprimoramento do artigo 6º da CLT? Esse artigo já não era aplicado antes?
Daniela Ribeiro: A atual alteração no texto do artigo 6º da CLT apenas formaliza um conceito que já vinha sendo aplicado pela jurisprudência. No âmbito judicial, os comandos do empregador por “meios telemáticos e informatizados”, ou seja, via e-mail, skipe, MSN, mensagens pelo celular, entre outros, para fins de prestação de contas, cobrança de resultados e orientações em geral, já vinham sendo considerados com o mesmo peso de um comando verbal, presencial. Prova disso é a constante utilização pelas partes, com aceitação dos juízes trabalhistas, de mensagens trocadas via e-mail, entre empregados e seus superiores hierárquicos, com a finalidade de comprovação da prática de assédio moral.
Fernando Borges Vieira: O artigo 6º da CLT sempre teve aplicação e se trata de um aprimoramento, introduzindo-se a expressão “à distância” e o parágrafo único, que antes não existia.

Maria Lúcia Benhame: Sim, é só um aprimoramento, pois antes o artigo já era aplicado. O sistema home office nada mais é do que o trabalho a domicílio, que antigamente contemplava mais tarefas manuais e hoje qualquer tipo de tarefa, com privilégio das desenvolvidas online.
Qual o resultado prático dessa lei?
Daniela Ribeiro: Não houve uma inovação significativa, mas a ratificação de um entendimento já adotado pela jurisprudência. De todo modo, é inegável que essa legitimação servirá para encerrar a discussão sobre o alcance e os efeitos das ordens enviadas ao empregado por tais meios de comunicação e a obrigação de cumprimento. Contudo, o maior problema com relação ao trabalho remoto não foi enfrentado: a fixação da jornada de trabalho, possibilidade de controle e pagamento de horas extras.
Fernando Borges Vieira: O resultado é a previsão do trabalho à distância, privilegiando-se as novas tecnologias, que possibilitam que o empregado exerça atividade onde estiver e a qualquer momento. Todas as atividades desenvolvidas pelo empregado com a utilização de recursos telemáticos e informatizados, a exemplo de smartphones e tablets, podem ser consideradas como tempo trabalhado.
Maria Lúcia Benhame: Praticamente nenhum, só o de deixar claro o que a jurisprudência já aplicava, que o home office contempla a subordinação e o controle de horário.
Na sua opinião, é necessário ter essa modalidade de trabalho assinalada no contrato de trabalho?
Daniela Ribeiro: É fundamental que conste expressamente no contrato de trabalho a possibilidade de adoção do sistema home office, inclusive, com descrição das regras que devem reger essa modalidade de trabalho, com delimitação do horário de trabalho - se for possível o controle - ou a estipulação de que a jornada é de livre escolha do empregado, além da responsabilidade quanto às despesas de implantação e manutenção do sistema.

Fernando Borges Vieira: Não há uma necessidade legal, mas convém prever essa forma de trabalho e estabelecer formas de controle, critérios e limites, além do reembolso de despesas com energia e acesso à internet, utilização e manutenção dos equipamentos.
Maria Lúcia Benhame: Sim, com regras bem claras, inclusive quanto ao fornecimento de ferramentas para o trabalho.
Na sua opinião, a empresa deverá fornecer todo o equipamento para o trabalho remoto?
Daniela Ribeiro: Estamos falando de ferramenta de trabalho e o empregado não deve arcar com nenhum custo. O empregador deve fornecer todo o equipamento necessário (computador, impressora, material de escritório) e o mobiliário deve ser ergonomicamente adequado em atenção às regras de saúde e segurança do trabalho.
Fernando Borges Vieira: Sim, tratando-se de trabalho exercido em favor do empregador, o fornecimento dos equipamentos de trabalho e a manutenção deverão ser de responsabilidade do empregador. A condição é favorável ao empregado, na medida em que não terá despesas com a aquisição e manutenção de equipamentos, e ao empregador, que poderá exercer controle sobre o uso de seus equipamentos e as atividades do empregado.
Maria Lúcia Benhame: É essencial que a empresa acesso a internet, linha telefônica fixa e/ou celular e outros meios necessários.
O empregador deve arcar com os gastos da internet, luz e manutenção de equipamentos na casa do empregado?
Daniela Ribeiro: Cabe à empresa a manutenção dos equipamentos utilizados no home office, contudo, o ideal é que exista previsão contratual de que os equipamentos sejam utilizados pelo empregado apenas para o trabalho, sem permissão para utilização no âmbito pessoal. Quanto às despesas com internet e luz, o ideal é o rateio de forma proporcional, já que não é possível medir exatamente o uso pessoal e o profissional do empregado. É aconselhável que o contrato de trabalho também preveja como será o rateio e a forma de custeio pela empresa (por pagamento direto ou reembolso) para dar segurança e evitar eventual classificação como salário indireto.

Fernando Borges Vieira:
Sim, pois são gastos realizados em favor do empregador, os mesmos que ocorreriam em caso de a prestação de serviços ser realizada na sede da empresa.

Maria Lúcia Benhame: Sim, esses gastos devem ser mensurados e indenizados.
Caso o empregado opte por fazer o trabalho à noite, terá direito ao adicional noturno, mesmo tendo sido contratado para o período diurno?
Daniela Ribeiro: Se no contrato de trabalho houver fixação de jornada de trabalho e a empresa exercer fiscalização seja através de e-mail, telefone ou sistema que permita precisar com exatidão os dias e horas trabalhadas, o direito ao adicional noturno e/ou horas extras se impõe, mesmo não tendo sido pactuado. Por outro lado, se no contrato de trabalho firmado entre empregado e empregador houver a liberdade de horário de trabalho, sem qualquer fiscalização por parte da empresa, em tese, não há lugar para pagamento de adicional noturno ou horas extras.

A mera utilização dos meios telemáticos e informatizados de comunicação não significa, por si só, controle de jornada do empregador. Contudo, caso seja comprovada a existência de controle efetivo por intermédio desses equipamentos, é possível a condenação em adicional noturno e horas extras.
Fernando Borges Vieira: Sim, por isso, é muito importante estabelecer critérios e limites no contrato. Mas é possível que o empregado tenha de trabalhar logado a uma plataforma e seja impedido de exercer suas tarefas além da jornada padrão de trabalho. O empregador deve controlar a jornada do empregado, não possibilitando que as tarefas sejam realizadas fora do horário estipulado.

Maria Lúcia Benhame: O empregador não deve permitir acesso ao sistema à noite, caso contrário, o adicional será devido. Em caso de contrariar as regras contratuais, o empregado deverá ser advertido.
Como a empresa poderá controlar a jornada de trabalho e eventualmente comprová-la em uma reclamação trabalhista?
Daniela Ribeiro: Algumas das ferramentas de comunicação remota como e-mails e sistemas intranet podem controlar a jornada. Por exemplo, um software que permita extrair com exatidão os dias e horários de conexão do empregado, gerando relatórios detalhados, podem ser utilizados como prova. No entanto, existe uma certa fragilidade nesses controles diante da facilidade de manipulação do tempo no espaço digital.

Fernando Borges Vieira: O empregado deve trabalhar logado à sua plataforma, assim, a empresa verificar as atividades desenvolvidas. Será possível ainda saber o início e o final do tempo de trabalho. No entanto, o controle não é absoluto ou infalível. Por isso, é preciso cuidado na escolha do empregado apto a trabalhar em domicílio ou à distância.

Maria Lúcia Benhame: O controle pode ser feito por meio de “log in e log off” ou de cartões de ponto preenchidos à mão, mas é mais fácil em funções em que o trabalho é desenvolvido no próprio sistema da empresa. Assim, se o empregado estiver fora do sistema, não contará como horas trabalhadas.

Como a empresa poderá ter certeza de que a pessoa que está desempenhando as tarefas é de fato o empregado contratado?
Daniela Ribeiro: As ferramentas de comunicação remota apresentam sempre alguma vulnerabilidade, pois não há contato presencial, contudo, mecanismos de controle como senhas de acesso e utilização de webcam podem reforçar a segurança para garantir ao empregador que quem está desempenhando o trabalho é o seu empregado. É possível também colocar cláusula específica no contrato de trabalho prevendo a possibilidade de extinção contratual, até por justa causa do empregado, em caso de violação desse requisito.

Fernando Borges Vieira: A melhor ideia parece ser a identificação biométrica do empregado, sendo possível exigir sua identificação em determinada frequência durante a jornada. Contudo, mesmo que sejam adotadas formas de controle, o que vai imperar é a confiança, por isso, é preciso cuidado na escolha do empregado.
O uso de smartphone, rádio, celular corporativo e notebook fora da jornada de trabalho combinada conta como tempo trabalhado?
Daniela Ribeiro: O simples fato de o empregado fazer uso desses equipamentos, fora do horário de trabalho, não implica, necessariamente, em horas extras, pois ele pode estar em qualquer lugar e não a serviço do empregador ou aguardando ser convocado. Em todo caso, a frequência e o contexto das mensagens devem ser analisados. Se é uma situação muito rotineira o empregado recebe e-mails fora do expediente contratado, com conteúdo que indica que a resposta deveria necessariamente ocorrer naquele momento, pode-se concluir que ele estava trabalhando. De outro modo, se ele respondeu a mensagem fora do expediente, mas não precisava fazê-lo, não se entende como tempo à disposição da empresa. Isso porque é fácil manipular o tempo no espaço digital, "criando-se" trabalho fora do expediente normal mediante, por exemplo, o envio de e-mails tarde da noite e em finais de semana, de forma desnecessária e com a intenção exclusiva de configurar trabalho em hora extra.

Os juízes costumam adotar uma média horária, por dia, se a quantidade de mensagens eletrônicas trocadas fora da jornada combinada é habitual. Outra opção seria estabelecer um adicional fixo para remunerar eventuais horas extras ao empregado.
Fernando Borges Vieira: É preciso saber se o empregador exigiu, de fato, o desenvolvimento de alguma tarefa e se o empregado teve mesmo de desenvolver atividade fora de sua jornada. Por exemplo: se o empregador enviar um e-mail a determinado empregado para que ele não se esqueça da reunião do dia seguinte, não me parece ser razoável pensar em hora extra; contudo, se o empregador envia um e-mail, além do horário de trabalho, para que o empregado prepare uma apresentação para a reunião do dia seguinte, me parece justo considerar como trabalho extraordinário.

Maria Lúcia Benhame:
Sim, se o aparelho for efetivamente acessado para trabalho. O simples porte não gera direito a horas extras, a não ser que o empregado não possa sair de uma determinada zona geográfica ou da sua própria casa com o aparelho.
Essa mudança pode fomentar o número de ações trabalhistas?
Daniela Ribeiro: É possível, até porque a maioria das questões ainda não foi resolvida pela doutrina e jurisprudência. É necessário que haja uma legislação específica sobre o tema para garantir maior segurança jurídica tanto para o empregado quanto para o empregador. Por isso a importância de se pactuar, por meio de contrato escrito, as condições gerais em que será prestado o trabalho em home office, pois, enquanto a regulamentação não acontece, as controvérsias serão solucionadas no Judiciário, na medida em que os casos forem sendo colocados sob a sua tutela.

Fernando Borges Vieira: Creio que sim, pois o artigo 6º da CLT apenas introduziu a modalidade de trabalho, sem se preocupar em regulamentá-la propriamente.

Maria Lúcia Benhame: Pode, mas não vejo muitos casos de home office atualmente justamente devido à falta de possibilidade de controle do trabalho, o que desestimula as empresas a adotar a modalidade, prejudicando empregados que poderiam deixar de gastar horas na locomoção para lugares distantes de sua residência.

Tire dúvidas sobre novidades no seguro-desemprego

Governo quer aplicação mais rigorosa de lei que prevê perda do benefício.
Quem recusa vaga de emprego sem justificativa tem pagamento cancelado.

O governo pretende aplicar com mais rigor a lei que diz que o trabalhador desempregado que rejeitar uma vaga vai perder o seguro-desemprego se não justificar a recusa. Para isso, criou um sistema que integra dados do Sistema Nacional de Emprego (Sine), das Superintendências Regionais do Trabalho e Emprego (SRTEs), Caixa Econômica Federal e entidades de qualificação profissional que já vigora em 23 estados e no DF e deve englobar todo o país até 2012, segundo o Ministério do Trabalho e Emprego.
O G1 ouviu Rodolfo Torelly, diretor do Departamento de Emprego e Salário do ministério e os advogados trabalhistas José Carlos Callegari e Andreia Tassiane Antonacci, e elaborou uma lista com dez perguntas e respostas sobre o assunto. Veja abaixo.

VEJA PERGUNTAS E RESPOSTAS SOBRE SEGURO-DESEMPREGO
1) Como era o seguro-desemprego?
O seguro é regido pela lei 7.998, de 1990, que diz, no artigo 8º, que o seguro-desemprego será cancelado, entre outros casos, "pela recusa, por parte do trabalhador desempregado, de outro emprego condizente com sua qualificação e remuneração anterior". Segundo o Ministério do Trabalho, a aplicação da lei era baixa porque faltava um cadastro de emprego nacional online integrado.
2) O que muda, na prática?
Agora o ministério prevê que o trabalhador tenha mais chances de receber uma ou mais ofertas de trabalho logo que dê entrada no pedido do seguro, com a implantação do "Mais emprego", um sistema informatizado que integra dados do Sistema Nacional de Emprego (Sine), das Superintendências Regionais do Trabalho e Emprego (SRTEs), Caixa Econômica Federal e entidades de qualificação profissional. Se a vaga oferecida for condizente com a qualificação e o salário anterior do trabalhador e ele rejeitá-la sem justificativa, perderá o direito ao seguro.
3) Onde esse sistema de vagas está funcionando?
Segundo o ministério, nos estados do Acre, Alagoas. Amapá. Amazonas,  Bahia, Ceará, Espírito Santo, Maranhão, Mato Grosso, Mato Grosso do Sul, Pará, Paraíba, Paraná, Pernambuco, Piauí, Rio de Janeiro, Rio Grande do Norte, Rio Grande do Sul, Rondônia, Roraima, Santa Catarina, Sergipe e Tocantins, além do Distrito Federal. A previsão é de que esteja funcionando em todo o país até meados de 2012, diz o diretor Rodolfo Torelly.
4) Como e quando o trabalhador será avisado de uma vaga?
O objetivo do novo sistema, segundo o Ministério do Trabalho, é que o trabalhador receba uma ou mais ofertas ao comparecer a um posto de atendimento para pedir o seguro-benefício.
5) Que critérios o ministério usa para encontrar a vaga? A cidade é considerada?
Segundo a lei, deve ser oferecida vaga condizente com a qualificação e remuneração anterior do trabalhador. "Tem que ser uma vaga que faça parte da mesma Classificação Brasileira de Ocupações [da vaga que o trabalhador tinha antes]”, diz o diretor do ministério, Rodolfo Torelly. Ele afirma que também é levada em conta a região onde o candidato mora.
6) Em que casos o trabalhador poderá recusar a vaga?
De acordo com o site do ministério, a recusa pode acontecer se a vaga não for condizente com a qualificação e o salário anterior ou caso o trabalhador esteja em um curso de qualificação profissional ou por motivo de doença.
7) Quem recusar a vaga e não concordar com o cancelamento do benefício poderá recorrer na Justiça?
Advogados ouvidos pelo G1 dizem que sim. "Verificando o trabalhador que a vaga oferecida não condiz com, no mínimo, as circunstâncias às quais estava submetido no momento de sua rescisão, poderá recusá-la", afirma Andreia Tassiane Antonacci. "Se [ainda assim] o MTE se negar a conceder o benefício, ele poderá buscar os seus direitos na Justiça."
"Ninguém é obrigado a fazer ou deixar de fazer nada senão em virtude de lei", diz José Carlos Callegari. "Mesmo as condições estabelecidas de qualificação e remuneração anterior são muito relativos e podem dar margem a múltiplas interpretações."
8) O que acontece se não houver uma vaga disponível no momento em que o trabalhador pede o seguro-desemprego?
O Ministério do Trabalho libera o seguro e poderá convocar esse trabalhador a voltar a um posto de atendimento quando surgir uma vaga condizente com seu perfil (qualificação e salário anterior). Se, após três convocações, o beneficiado não comparecer ao posto, ele terá o seguro suspenso automaticamente.
9) E se o trabalhador aceitar a vaga, mas tiver de passar por processo de seleção na empresa? Ele fica sem receber seguro nesse tempo?
Segundo o MTE, se o trabalhador estiver em processo de seleção, terá direito a receber o seguro 30 dias após dar entrada e a tramitação não será afetada.
10) A regra sobre quem tem direito a seguro-desemprego mudou?
Não. Tem direito ao seguro o trabalhador com carteira assinada que for dispensado sem justa causa ou sofrer dispensa indireta, que é quando o empregado solicita judicialmente a dispensa do trabalho, alegando que o empregador não está cumprindo o contrato.

Tire dúvidas sobre as novas regras do aviso prévio

Trabalhador com mais de um ano de empresa terá mais direitos, advogadas trabalhistas explicam o que mudou.

Entra em vigor nesta quinta-feira (13) a lei que estabelece aviso prévio proporcional ao período trabalhado, variando de 30 a 90 dias. A lei foi sancionada na terça (11) pela presidente Dilma Rousseff e publicada no "Diário Oficial da União" desta quinta.
Antes da nova lei, quando o trabalhador deixava o emprego voluntariamente, ele tinha que continuar trabalhando por 30 dias; mas, caso não quisesse, deveria ressarcir a empresa pelo mesmo período. Já quando o empregado era dispensado, a empresa deveria mantê-lo no trabalho por 30 dias ou liberá-lo, pagando pelo período não trabalhado. Isso valia quando o empregado tinha até um ano de empresa.
Pelas novas regras, o trabalhador com um até 1 ano de emprego mantém os 30 dias, mas, para cada ano adicional de serviço, o aviso prévio aumenta em 3 dias, até o limite de 90. Para receber ou, no caso de pedido de demissão, cumprir 90 dias, o funcionário terá de ser contratado há mais de 20 anos na empresa.
Veja a íntegra da lei:

LEI No 12.506, DE 11 DE OUTUBRO DE 2011
Dispõe sobre o aviso prévio e dá outras providências.
A P R E S I D E N T A D A R E P Ú B L I C A
Faço saber que o Congresso Nacional decreta e eu sanciono a seguinte Lei:
Art. 1o O aviso prévio, de que trata o Capítulo VI do Título IV da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, aprovada pelo Decreto-Lei no 5.452, de 1o de maio de 1943, será concedido na
proporção de 30 (trinta) dias aos empregados que contem até 1 (um) ano de serviço na mesma empresa.
Parágrafo único. Ao aviso prévio previsto neste artigo serão acrescidos 3 (três) dias por ano de serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de 60 (sessenta) dias, perfazendo um total de até 90 (noventa) dias.
Art. 2o Esta Lei entra em vigor na data de sua publicação.
Advogados trabalhistas dizem que a redação da lei pode dar margem a discussões. Para Maria Lucia Puglisi, o texto não deixa claro que a mudança valerá tanto para o caso de o funcionário ser demitido quando no caso de ele pedir demissão.
A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) não citava aviso prévio proporcional em seu texto original. Ela previa que o profissional que fosse dispensado sem justa causa tivesse direito ao aviso de 30 dias ou recebesse pagamento equivalente a esse período. E quem pedisse demissão seria obrigado a cumprir aviso prévio de 30 dias ou teria o valor correspondente descontado de seus rendimentos. Havia ainda a possibilidade de o empregador dispensar o funcionário que pede demissão do cumprimento desse dever.
O termo "aviso prévio proporcional" aparece na Constituição, no artigo 7º, que trata apenas dos direitos do trabalhador. "Entendo que, pelo fato de a Constituição citar o aviso prévio proporcional apenas entre direitos, e não deveres do trabalhador, essa mudança ocorra somente do empregador para o funcionário, e não vice-versa", afirma José Carlos Callegari, também especialista em direito trabalhista.
Outra questão que pode gerar dúvidas é se a mudança no aviso prévio é retroativa. Para os advogados ouvidos pelo G1, ela vale apenas para contratos vigentes a partir da data de publicação da lei no "Diário Oficial". Mas a Força Sindical afirmou, em nota, que vai orientar trabalhadores a pedirem aviso prévio proporcional relativo a contratos anteriores à vigência da lei. "O trabalhador demitido tem direito a fazer reclamação trabalhista nos 2 anos seguintes à demissão", diz o comunicado.

VEJA PERGUNTAS E RESPOSTAS SOBRE AVISO PRÉVIO
O que muda no aviso prévio?
O prazo passa a ser proporcional aos anos trabalhados. Quem tem 1 ano de emprego mantém o prazo de 30 dias, mas, a cada ano a mais de contrato, serão acrescentados 3 dias. O prazo máximo de aviso prévio é de 90 dias e seria necessário que o funcionário trabalhasse há mais de 20 anos na empresa, com carteira assinada, para ter de cumprir esses 3 meses.
A mudança também vale para o empregado que pede demissão? Ele tem alguma alternativa ao cumprimento do aviso prévio?
Para advogados trabalhistas, pode haver mais de uma interpretação. Segundo Andreia Antonacci, quem pediu demissão também deverá cumprir aviso prévio proporcional se a empresa exigir. O empregado que não quiser cumprir poderá pagar pelos dias que deveria trabalhar ou conseguir a dispensa por parte da empresa.
Para Maria Lucia Puglisi, o texto da lei daria a entender que a mudança ocorrerá apenas para o empregador que dispensar o funcionário e, para o empregado que pede demissão, o prazo continuaria sendo de 30 dias. "Eu entendo que deva valer para os dois lados, mas, da forma como a lei foi redigida, pode dar margem a discussão", diz Maria Lúcia.
José Carlos Callegari entende que a mudança regulamenta o artigo 7º da Constituição, que cita o termo "aviso prévio proporcional ao tempo de serviço" entre os direitos dos trabalhadores, não como um dever. "A CLT, que é quem diz que o empregado também precisa cumprir aviso prévio quando pede demissão, não cita o termo 'proporcional'", explica. "Por isso, entendo que nada muda nesse caso. O demissionário continua tendo de cumprir 30 dias e nada mais."
Para quem o empregado deve solicitar a dispensa do aviso prévio? Como isso é formalizado?
Andreia explica que o funcionário que pediu demissão pode pedir a dispensa do aviso prévio primeiro ao chefe imediato. Se for negada a dispensa, ele poderá recorrer ao departamento de Recursos Humanos, mas "se o superior imediato disser que precisa daquela pessoa, o RH não pode passar por cima dele", lembra a advogada. Maria Lucia diz que quem dá a "palavra final" sobre a dispensa depende de cada empresa e de sua estrutura e que a empresa tem direito de exigir o cumprimento.
Os advogados afirmam que a dispensa do aviso prévio do empregado que pede demissão deve constar da carta que ele entrega à empresa. "Não vale nada fazer somente um acordo verbal", alerta Maria Lucia. Callegari destaca que a dispensa deve ser mencionada, por escrito, no Termo de Rescisão de Contrato (TRC).
É permitido ser contratado por uma empresa enquanto estiver cumprindo aviso prévio em outra? É possível fazer dupla jornada?
Sim. Não é necessário ser dada baixa na carteira de trabalho para ser feita uma nova contratação, dizem os especialistas. Para Maria Lucia, a pessoa pode ter novo contrato a partir do momento em que a dispensa é formalizada por meio de carta. Mas Castellari afirma que, na prática, as empresas tendem a esperar a baixa na carteira de trabalho.
É permitido que uma pessoa tenha dois empregos em carteira desde que não haja conflito de horários. A mesma regra vale para o caso de um funcionário se dividir entre o antigo emprego, onde cumpre aviso prévio, e um novo. "Mas ele deve ficar atento porque, se ocorrerem faltas injustificadas ou o descumprimento de algum dever durante o aviso prévio, pode ser demitido por justa causa", explica Maria Lucia.
Quando o empregado é demitido sem justa causa e tiver de cumprir aviso prévio, ele tem um período em que pode faltar para procurar um novo emprego. Esse período também aumenta se ele tiver mais de 30 dias de aviso prévio?
Maria Lucia lembra que a CLT determina que o empregado demitido que esteja cumprindo aviso prévio tem direito de usar 7 dias desse prazo para procurar um novo emprego ou chegar 2 horas mais tarde ou sair 2 horas mais cedo, para esse fim. "Mas não houve nenhuma menção a isso na alteração da lei. O prazo do aviso prévio foi ampliado, mas não o tempo que a pessoa pode usar para buscar outro emprego", destaca.
Como ficam os contratos por período de experiência ou temporários? Se o funcionário for dispensado, poderá receber aviso prévio? E se ele sair da empresa antes?
Segundo as especialistas, não há aviso prévio em contratos por tempo de experiência normalmente realizados pelas empresas, que são de 45 dias renováveis, e constam na carteira de trabalho. "Havendo rescisão antecipada, o empregado paga uma multa referente à metade do tempo que ainda faltava para cumprir o contrato. Por exemplo, se era um contrato de 3 meses e ele trabalhou 40 dias, deverá pagar por outros 25 dias", explica Andreia. "A mesma regra vale para a empresa que dispensar o funcionário antes do fim desse contrato de experiência." Ela acrescenta que a empresa pode, ainda, dispensar o funcionário da multa. Mas quando é ela quem tem que pagar, esse dever nunca é facultativo.
No caso do contrato temporário, lembra Callegari, os direitos são os mesmos dos contratos por tempo indeterminado, só que proporcionais. "Como esses contratos são curtos, dificilmente o trabalhador terá direito ao aviso prévio maior", observa.
A mudança no aviso prévio vale para casos que já aconteceram? Ela é retroativa?
Os advogados entendem que a mudança na lei só atinge contratos de trabalho vigentes ou feitos a partir da data em que ela for publicada, e não se aplica a contratos encerrados antes disso. Para Maria Lucia, a determinação de quando um contrato termina pode gerar discussão. "Entendo que o contrato termina quando é apresentada e protocolada a carta de demissão. Mas existe entendimento de que o contrato termina apenas ao fim do período de aviso prévio, ainda que tenha havido dispensa ou indenização", afirma. "Então, pode haver discussão no caso de um aviso prévio que ainda esteja em andamento."

Não brigue para ser o melhor

Brigue para ser diferente. Você vai ganhar mais

Quem tem o melhor serviço? Qual a melhor tecnologia? A melhor distribuição? Quem é, enfim, o melhor entre os melhores? Essas questões são constantes no mundo dos negócios. A linguagem do dia a dia é tomada de empréstimo de campos como o esporte e a guerra, onde o confronto se estrutura com um vencedor e um perdedor (ou vários). “Isso dá drama e emoção aos negócios e à competição. Mas é enganador”, diz a pesquisadora Joan Magretta, ligada à Escola de Negócios Harvard.
Se você quer ganhar, deve esquecer a ideia de competir para ser o melhor. Essa visão é garantia quase certeira de desempenho medíocre. “Compita, em vez disso, para ser único”, diz Joan. Seus conselhos são uma espécie de revisão dos conceitos do guru da estratégia Michael Porter – e estão no livro Understanding Michael Porter: the essential guide to competition and strategy (“Compreendendo Michael Porter: o guia essencial à competição e à estratégia”).
O primeiro problema com a competição “para ser o melhor”, diz Joan, é que na vasta maioria dos setores simplesmente não existe tal coisa. “Pense no exemplo prosaico dos fabricantes de assentos dos aeroportos.” Nós poderíamos ingenuamente imaginar que exista o “melhor assento”, um modelo perfeito de padronização e funcionalidade, capaz de encantar a todo mundo. Não é assim. Administradores de aeroportos americanos, diz Joan, costumam encomendar, para as áreas de espera e de embarque, assentos propositadamente desconfortáveis. É um incentivo para as pessoas irem às compras no shopping do aeroporto, ou buscarem uma boa poltrona na cafeteria. “Já os aeroportos do Oriente Médio possuem assentos luxuosos.” Oferecer conforto cinco-estrelas é algo quase obrigatório numa cultura, como a dos árabes, em que hospitalidade é questão de honra.
“Do mesmo modo, o melhor hotel para um cliente não é o melhor aos olhos de outro.” Segundo Joan, infelizmente a velha mentalidade do “melhor” ainda impera. Um bom exemplo disso aconteceu na abertura de capital da “Nova GM”, em 2010, quando o executivo-chefe da General Motors, Daniel Ackerson, disse aos repórteres: “Que vença o melhor carro”. Joan retruca: “Na guerra e nos esportes, só pode haver um vencedor. Nos negócios não é assim.” No mundo da competição empresarial, companhias rivais podem coexistir e prosperar. “Walmart e Target oferecem, cada um deles, uma proposta diferenciada e única de valor aos seus clientes.” Imaginar a competição como uma cancha de corrida, em linha reta, na qual só o melhor ascende ao pódio, é enganoso. A competição pelo posto de “melhor” seria, ao contrário, uma rota de confluência e inevitável colisão, na qual os diversos concorrentes, perseguindo uma única “melhor forma”, acabariam trombando uns nos outros, caindo na armadilha autodestrutiva da soma zero.
O foco deve ser a unicidade e a diferenciação em relação à concorrência. “Quando você dá ao consumidor uma oferta real, única, o preço torna-se uma das variáveis, não a única.”

Os cargos mais bem pagos do Brasil

A profissão mais rentável está no Rio de Janeiro, seguida por São Paulo e Belo Horizonte. A boa notícia é que também é possível ganhar bem fora do eixo Rio-São Paulo


Foto: Shutterstock
Rio é a cidade com o cargo melhor remunerado do Brasil
Quando você pensa em um salário alto, qual valor lhe vem à cabeça? Nas grandes cidades um profissional pode ganhar mais de 80 salários-mínimos ou nada menos que R$ 50.000. Mas para isso é preciso conquistar o posto de diretor de Exploração, no Rio de Janeiro. “Com o pré-sal, esse cargo se tornou ainda mais valorizado. Quem quiser seguir carreira, precisa ter uma formação ligada a Óleo e Gás. Há muitos cursos no Rio de Janeiro nessa área”, afirma Daniel Cunha, diretor da Michael Page.
A área de infraestrutura também tem uma boa remuneração. Na segunda posição do ranking de cargos mais bem pagos do Brasil estão os cargos de Diretores de Novos Negócios e de Operações. Eles chegam a ganhar R$ 45 mil. O motivo para a valorização desse mercado está em grandes eventos e empreendimentos, como a Copa do Mundo e a privatização dos aeroportos.
O gerente Agrícola é o mais bem pago no nível gerencial, ele se equipara praticamente aos melhores salários de diretoria, com um contracheque de R$ 45 mil. “Um dos problemas da vaga de gerente Agrícola é que muitos profissionais qualificados para a vaga não falam inglês. O mercado foi constituído de empresas nacionais por muito tempo e, de repente, o Brasil virou assunto do momento, daí a carência do idioma”, afirma Cunha. Ele também dá destaque ao gerente Jurídico. “Há uma demanda muito grande no Rio, com a Copa do Mundo. Muitas empresas ainda não conhecem a dinâmica jurídica brasileira”.
Apesar de um profissional do interior de São Paulo chegar a ganhar cinco vezes menos do que alguém que mora na capital, Cunha avalia que a região está mais valorizada. “Há 10 anos, o PIB nacional estava muito focado no eixo Rio-São Paulo. Uma pessoa que quisesse morar em Curitiba ou no interior de São Paulo optava por isso pela qualidade de vida, o que trazia uma lentidão no desenvolvimento da carreira. Hoje isso não é mais verdade. Há excelentes projetos fora desse eixo”.
O estudo analisou sete regiões brasileiras: São Paulo, Rio de Janeiro, Belo Horizonte, Recife, Curitiba, Porto Alegre e Interior de São Paulo. Segundo Cunha, essas são as regiões com maior potencial no mercado brasileiro, onde há maior infraestrutura para receber uma multinacional, mão-de-obra qualificada, boas universidades e maior desenvolvimento econômico.
O tempo médio para encontrar profissionais com salários altos é de três meses. “Estamos olhando o mercado o tempo todo. Por meio de headhunters, por exemplo, observamos os gerentes que têm potencial para se tornarem diretores”, conta Cunha. Para o profissional, o tempo de recolocação é maior, de quatro a seis meses (já foi de nove meses).
Se você pretende ganhar ao menos R$ 10 mil, vale a pena conferir a lista abaixo, feita pela Michael Page, com exclusividade para Época NEGÓCIOS.
São Paulo - No ranking geral, a cidade reúne mais cargos com salários altos. Dos 24 maiores salários, oito estão em São Paulo. Mas ela ainda perde para o Rio de Janeiro no posto de cargo mais alto do Brasil. Comparado com o interior, os paulistanos chegam a ganhar até cinco vezes mais.

Os melhores salários na cidade de São Paulo
CargoRemuneração
Diretor de obras específicas de Infraestrutura
(Hidrelétrica, Portos, Offshore)
R$ 45.000
Diretor de Operações para o mercado de InfraestruturaR$ 45.000
Diretor de Novos Negócios para InfraestruturaR$ 45.000
Gerente AgrícolaR$ 45.000
Diretor JurídicoR$ 40.000
Diretor de RIR$ 30.000
Gerente de Contrato - InfraestruturaR$ 30.000
Gerente Geral de Obra (predial)R$ 30.000
Diretor de TI - IndústriaR$ 28.000
Gerente JurídicoR$ 25.000
Country Manager TI (start-up)R$ 25.000
Diretor de E-CommerceR$ 23.000
Diretor de ServiçosR$ 22.500
Diretor de Comunicação em ServiçosR$ 22.500
Diretor de Grandes Contas (Telecom)R$ 22.500
Gerente Nacional de Vendas (Medical Devices)R$ 21.000
Gerente de Vendas / Country Manager (Telecom / TI)R$ 20.000
Gerente de Trade Marketing Sênior (Bens de Consumo)R$ 20.000
Diretor de Vendas (Telecom / TI)R$ 20.000
Gerente de Planejamento TributárioR$ 20.000
Gerente Corporativo de TIR$ 18.000
Gerente de Project FinanceR$ 18.000
Gerente Nacional de Vendas (Máquinas Pesadas)R$ 17.500
Gerente de Service Delivery (Principalmente Telecom)R$ 17.000
Gerente de Remuneração e BenefíciosR$ 17.000
CTO (Principalmente Internet / E-commerce)R$ 15.000
Engenheiro Pleno de Vendas /
Key Account Manager (Autopeças)
R$ 12.000
Fonte: Michael Page


Rio de Janeiro - Com os investimentos em petróleo e pré-sal, o Rio de Janeiro tem o cargo com o salário mais alto do Brasil. Dos 24 salários mais bem pagos, reúne seis cargos.

Os melhores salários na cidade do Rio de Janeiro
CargoRemuneração
Diretor de ExploraçãoR$ 50.000
Diretor GeralR$ 40.000
Gerente de OperaçãoR$ 35.000
Diretor ComercialR$ 35.000
Diretor de VendasR$ 30.000
Diretor de ConstruçãoR$ 27.500
Diretor de ProcurementR$ 27.500
Controller para Óleo e GásR$ 27.000
Diretor de MarketingR$ 25.000
Diretor de CriaçãoR$ 25.000
Business Development Manager Óleo e GásR$ 25.000
Gerente Nacional VarejoR$ 22.000
Gerente Nacional de VendasR$ 20.000
Engenheiros Especialistas Projetos de CapitalR$ 19.000
Gerente de TIR$ 18.000
Gerente de ObrasR$ 15.000
Gerente de RemuneraçãoR$ 15.000
Gerente de Planejamento Financeiro e OrçamentoR$ 15.000
Gerente de Novos NegóciosR$ 15.000
Gerente de IncorporaçãoR$ 14.000
Gerente de HSE (saúde, segurança e meio ambiente)R$ 14.000
Gerente de Operações de ShoppingR$ 13.000
Gerente de OperaçõesR$ 12.000
Gerente DistritalR$ 12.000
Gerente de MarketingR$ 10.000
Fonte: Michael Page

Belo Horizonte - A cidade tem o 7º e o 8º cargos mais bem pagos do país. A área de Operações e Incorporação estão na ponta da lista.
Os melhores salários na cidade de Belo Horizonte
CargoRemuneração
Diretor de OperaçõesR$ 37.000
Diretor de Incorporação R$ 36.000
CFOR$ 25.000
Gerente de ContratosR$ 24.500
Diretor ComercialR$ 24.000
Gerente Geral de Operações de MinasR$ 24.000
Gerente Comercial (Mineração)R$ 17.000
ControllerR$ 16.000
Fonte: Michael Page


Recife - O diretor de Operações de Recife está no topo das profissões mais bem pagas da cidade. Os outros cargos não entram na lista dos 24 maiores salários brasileiros.

Os melhores salários na cidade de Recife
CargoRemuneração
Diretor de OperaçõesR$ 30.000
Diretor Comercial R$ 25.000
Gerente Industrial (Indústria pesada)R$ 25.000
CFOR$ 24.000
Diretor de Técnico (Setor Elétrico)R$ 20.000
Gerente Regional (Incorporadora / Construtora)R$ 20.000
Gerente de Contratos (Imobiliário) R$ 16.500
ControllerR$ 15.000
Fonte: Michael Page

Porto Alegre - A área de Finanças, Vendas e Marketing são as que mais remuneram melhor. Os diretores dessas áreas chegam a ganhar R$ 30 mil, mesmo patamar da melhor remuneração de Recife.

Os melhores salários na cidade de Porto Alegre
CargoRemuneração
Diretor FinanceiroR$ 30.000
Diretor de Vendas e MarketingR$ 30.000
Diretor IndustrialR$ 25.000
Gerente de SuprimentosR$ 15.000
Gerente de ControladoriaR$ 15.000
Engenheiro de Vendas SêniorR$ 14.000
Fonte: Michael Page

Curitiba - Um diretor Financeiro na região ganha o mesmo que em Porto Alegre. Mas o salário mais alto da região fica para o diretor Comercial.
Curitiba
CargoRemuneração
Diretor ComercialR$ 35.000
Diretor FinanceiroR$ 30.000
Diretor de RHR$ 28.000
Diretor de Supply ChainR$ 28.000
Diretor TributárioR$ 25.000
Gerente de IncorporaçãoR$ 18.000
Gerente de Planejamento TributárioR$ 18.000
Gerente de EngenhariaR$ 18.000
Gerente de Inteligência de MercadoR$ 17.000
Gerente de TI - SAPR$ 17.000
Fonte: Michael Page
Interior de São Paulo - O maior salário da região, o do CFO, é equivalente ao de um gerente Geral de Obra e ao de um diretor de Relações Internacionais, na capital.

Interior de São Paulo
CargoRemuneração
CFOR$ 30.000
Gerente Sr. de Supply ChainR$ 21.500
Controller regional (latam)R$ 20.000
‪Business Developer DirectorR$ 20.000
Gerente Industrial - EngenhariaR$ 16.500
Gerente de Mkt LatamR$ 16.000
‪Gerente de ObrasR$ 16.000
Gerente de Remuneração e BenefíciosR$ 15.000
Gerente de Operações de RHR$ 12.500
Business PartnerR$ 12.000
Gerente de OrçamentosR$ 12.000
Key Account ManagerR$ 10.000
Gerente de FacilitiesR$ 10.000
Especialista em Relações TrabalhistasR$ 10.000
Fonte: Michael Page